بهبود فروشگاه

مدیریت خلاق ، ضرورتی استراتژیک در عرصه رقابت های جهانی

· دکتر فتاح ناظم

چکیده

در سده بیست و یکم بنیانیترین چالش مدیریت این است که سازمان خود را پیشتاز و رهبر در دگرگونی نماید. دو ده ه گذشته را میتوان سالهای پر شتاب گسترش خلاقیت و نوآوری دانست، در نتیجه عصر امروز را عصر تغییر اطلاعات، انفجار دانش، تکنولوژی، اختراعات و اکتشافات گستردهتر و عصر ارتباط و تحقیقات نام گذاشتهاند. بدون شک در عصر انفجار دانش و گسترش ارتباطات نیازمند اندیشه های نو و خلاقیت و نوآوری برای بقا میباشیم. و در این میان نقش مدیر به عنوان رهبر و هدایت کننده سازمان بسیار مهم و اساسی میباشد. مدیر خلاق و نوآور در سازمان نقش سازندهای را ایفا میکند. کلیه تجربه ها در عملکرد بهرهوری نیروی انسانی ثابت میکند که مدیریت محرک اصلی توسعه اقتصادی است. بنابراین میبینیم که سرمایه اصلی برای توسعه در هر جامعهای انسانها هستند و در میان آنان مدیران به عنوان رهبران جامعه نقش تعیین کنندهای دارند. در پژوهشی که با موضوع رابطه بین خلاقیت مدیران با عملکرد کارکنان آنها در یکی از شرکتهای بزرگ صنعتی انجام شد ، این یافته را به دنبال داشت که بین خلاقیت مدیران و عملکرد کارکنان آنها رابطه معناداری وجود دارد . به عبارتی هر چه مدیران دارای خلاقیت بالاتری باشند ، عملکرد کارکنان آنها نیز بالاتر خواهد بود .

مقدمه

در آستانه هزاره سوم مشخصه مهم جهان، تغییرات سریع و شگرف در زمینه صنعتی، فنآوری، اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی است. بدون شک پیشرفتهای جدید در عرصه زندگی بشر، از طریق خلاقیت و نوآوری حاصل شده است. جامعه جهانی امروز پیوسته دچار تحول و دستخوش دگرگونی است. برای زیستن در چنین محیط متغیر و بیثباتی، مدیریت خلاق ضرورت مییابد. یکی از مهمترین و باارزشترین ویژگیهای عصر حاضر پیشبینی ناپذیری و عدم ایقان و روشنی روند امور و تحولات آینده میدانند. در این شرایط تنها خلاقیت و نوآوری مدیران است که میتواند حتی از ابهام و عدم وضوح نیز فرصت بسازد و راه به سوی قله های پیروزی بگشاید. برای پاسخگوئی به تقاضای اداره سازمانهای متولد شده در شرایط پیچیده به مدیریت خلاق نیاز است، همچنان که تکنولوژی، پیچیده میشود، مسایل انسانی و مدیریت نیز دچار پیچیدگی خاص خود میگردد و لذا با توجه به رویارویی با چالشهای 1 واقعی، خلاقیت و نوآوری در تکنولوژی و نظام مدیریتی نیز باید سازگار با آن رشد کند. جامعه ما اکنون برای اداره سازمانهایش نیازمند نونگری، نواندیشی و نوآفرینی و به بیان دیگر خلاقیت و نوآوری در روشها و نظامهای مدیریت است. زیرا تجربه جهان صنعتی بهبود را نه از طریق افزایش سرمایه مادی و یا افزودن بر حجم نیروی کار، بلکه از طریق بهبود مهارتهای کیفی نیروی کار و گسترش اندیشه ها و دانسته ها در آنها قابل تحقق میداند. سازمانهای امروزی باید چنین نگرشی را در اذهان مدیران و کارکنان خود به وجود آورند که «آیندهای وجود ندارد، بلکه باید آن را خلق کرد و فقط سازگاری با تغییرات کافی نیست، بلکه باید آن را دوست داشت». در دنیای پیچیده کنونی که شاهد رقابتهای بسیار فشرده جوامع گوناگون برای دستیابی به جدیدترین فنآوری و منابع قدرت هستیم، افراد تیزهوش، خلاق و صاحبان اندیشه های نو و تفکر و اگر به مثابه گرانبهاترین سرمایه ها از جایگاه بسیار والا و ارزشمندی برخوردار هستند.

انسان و استعدادهایش

سرانجام درخواهیم یافت که خاستگاه اقتصاد نوین، فنآوری (اعم از ریز تراشه یا شبکه ارتباطات) نیست، خاستگاه آن تفکر بشری است (آلن وبر( 2

در تشکیل هر سازمان عوامل و عناصر مختلفی وجود دارند که در یک محل جهت حصول هدف مشترکی گرد هم جمع شدهاند و به آنها عوامل یا منابع تولید میگویند این عوامل عبارتند از کارکنان یا نیروی انسانی سازمان، مواد خام و اولیه، انرژی، تکنولوژی، ماشینآلات و تجهیزات، ابزارآلات، فنون و روشها، قوانین و مقررات. انسان مهمترین سرمایه سازمان است. چنانچه عوامل انسانی را از سازمان حذف کنیم آنچه باقی میماند یعنی عوامل و امکاناتی چون ساختمانها، ماشینآلات، ابزار و ادوات، مواد و غیره به خودی خود قابل استفاده نبوده و ارزشی نخواهد داشت. انسان است که به آن روح دمیده و از آنها در جهت ارتقاء بهبود و تکامل زندگی خود استفاده میبرد. انسان بزرگترین و باارزشترین دارایی سازمان است که هرگز در ترازنامه و صورتهای سود و زیان شرکتها منعکس نمیشود، در حالی که سودآوری سازمان با انسان است و انسانها پشتوانه موفقیت یک سازمان هستند.

مدیریت را بهرهگیری از مواد و انسان برای پدیدآوردن ارزش افزوده بیشتر تعریف میکنند و از آنجا که مواد محدودیت دارد، قلمرو مدیریت را محدود میسازد. تنها انسان است که حد و مرزی ندارد و میتواند برای ارزش افزوده عامل اصلی باشد. مرکز بهرهوری ژاپن یکی از اهداف بهتر کردن بهرهوری را به بیشترین حد رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی، تسهیلها و غیره میداند (بهرهوری، نشریه صنعت سنگین، 72 .(سوال آن است که: حد و مرز انسان چقدر است؟ موفقیتهای کشور ژاپن نمایانگر این حقیقت است که با استفاده بهینه از نیرو و توان بالقوه انسانها و تکیه بر صدور ارزش افزوده خالص حاصل از تفکر و خلاقیت به عنوان تنها منبع تأمین ارز خارجی، میتوان به بالاترین رشد اقتصادی دست یافت. از این نقطه نظر کمبود مواد خام و انرژی در واقع توفیقی اجباری بود تا ژاپنیها بر قابلیتهای بشری خود تکیه کنند، در حالی که کشورهایی که صاحب منابع عظیم مواد خام و انرژی هستند، قادر به استفاده مطلوب از آنها نبودهاند (متوسلی، 1374 .(بعد از جنگ اگر چه بیشتر سرمایه مادی ژاپن و آلمان نابود شد و یا به اتمام رسیده بود، اقتصاد آنها خیلی سریعتر از اقتصاد ممالک دیگر به این دلیل رشد پیدا کرد که مهارت، تجربه، آموزش و پرورش و سایر آموزشهای سلامت و قدرت جسمی و انضباط و انگیزه های نیروی کار، دست نخورده باقی مانده بود. در سال 1911 وقتی رئیس جمهور آمریکا می گوید: جنگهای ما کارآیی ملی ندارند، مثلاً 40 درخت میکاریم و 50 درخت قطع میکنیم، «تیلور» اعتراضش بلند میشود که ما در مورد افراد ناکارآیی ملی داریم. به این دلیل که تمام افراد ما زیر ظرفیت کار میکنند. یک آمریکایی میگوید: خداوند انسان را مانند کتابی خلق کرده است که فقط یک نسخه آن چاپ شده است. و مادری هنگام نجات فرزندش اتومبیلی را بلند میکند. دانشمندی معتقد است که انسان از 15 درصد توانایی خود استفاده میکند که اگر از 20 درصد استفاده کند، نابغه و اگر از 30 درصد استفاده کند، قهرمان خواهد شد. با توجه به اینکه انسان جانشین خداوندی در روی زمین است، آیا به نظر شما از یک هزارم توانش هم استفاده میکند؟ اوایل سال 1989 در سمیناری، سخنران اسکناس 20 پوندی را در یک ظرف میز و آجر معمولی را در طرف دیگر آن قرار داد و در مقابل چشمان متعجب تماشاچیان مدتی به آنها خیره شد. سپس رو به حضار کرد و گفت این مهم نیست که این وجه نقد و این ماده اولیه چه مدت روی میز باقی بماند، اما مطمئناً آنها به خودی خود هیچ ارزش افزوده را در فعالیتهای اقتصادی ایجاد نمیکنند. پیامش بسیار واضح بود، تنها نیروی انسانی است که در فعالیتهای اقتصادی ارزش افزوده پدید میآورد. یکی از بانکداران آمریکایی میگوید: پسانداز، ماشینآلات، مشتریان و همه چیز را به جز کارکنانم از من بگیرید، من ظرف پنج سال جزء ثروتمندترین سازمانها خواهم شد. سرمایه انسانی یک منبع مولد غنی و پرظرفیت است که هر گونه سرمایهگذاری حاشیهای در آن موجب افزایش جنبی تولید و بهرهوری کار خواهد شد.

سرمایه انسانی به گفته «شولتز» به وسیله تعداد کارگران موجود قابل بیان نیست، بلکه مجموع کارکنانی که ظرفیت و توانایی کارکردن 1 دارند، سرمایه به حساب میآیند. توانایی و ظرفیت کاری مفهومی بسیار ظریف و پیچیده است (علوی، 1372» .(سیمون کوزنتس » برنده جایزه نوبل استدلال میکند که دستمایه عمده کشورهای پیشرفته از نظر اقتصادی این نیست که سرمایه فیزیکی و مادی در اختیار دارند، بلکه آن مجموعه دانش متراکمی است که از دانسته های آزمایش شده و اکتشافات حاصل از دانش تجربی به دست آمده و ظرفیت و آموزشهای مردم آن برای به کارگیری مؤثر این دانشها است (رشیدی، 1379» .(شاکتی گاوین» میگوید: هر لحظه زندگیتان دارای خلاقیتی است نامحدود و کائنات دارای سخاوتی بیکران، کافی است آنچه را که میخواهید روشن باشد تا مراد دلتان به سراغتان بیاید. (گاوین، ترجمه خوشدل، 1369» .)حضرت علی(ع)» میفرمایند: آیا میپنداری که جسم کوچکی هستی، در حالی که در درون تو جهان بزرگی نهفته است. و «امام صادق (ع)» نیز میفرمایند: مردم معادنی چون طلا و نقره هستند. و شاعر چه زیبا گفته است: صورت نیافریده چنین صورتآفرین، بر چنین صورت و صورت آفرین، آفرین.

تعاریف خلاقیت و نوآوری

برای خلاقیت و نوآوری تعریفهای زیادی وجود دارد که به برخی از آنها اشاره میشود. در «فرهنگ معین» واژه خلاق به آفریننده، آفریدگار، خدای تعالی که آفریننده جهان و جهانیان است، تعریف شده است. در فرهنگ «دهخدا» واژه خلاق به آفریدگار، آفریننده، نامی از نامهای خداوند و عظیم آفریننده تعریف شده است. در فرهنگ روانشناسی «سیلامی» 2 راجع به خلاقیت چنین آمده است: خلاقیت همان تمایل و ذوق به ایجادگری است که در همه افراد و در همه سنین به طور بالقوه وجود دارد و با محیط اجتماعی – فرهنگی پیوستگی مستقیم و نزدیکی دارد. شرایط مناسب لازم است تا این تمایل طبیعی به خود شکوفایی به تحقق پیوندد. (بودو، ترجمه خانزاده، 1358 .)در فرهنگ «عمید» خلاقیت به معنای ابداع یا آفرینش و به معنای چیزی نوآوردن یا کاری تازه کردن آمده است. در فرهنگ «وبستر» (1953 )خلاقیت به عنوان پدید آوردن چیزی برای نخستین بار (تولید به صورت کاری فکری یا تخیلی) تعریف شده است. «لوتانز» (1992 ،)خلاقیت را به وجود آوردن تلفیقی از اندیشه ها و رهیافتهای افراد و یا گروه در یک روش جدید تعریف کرده است. نوآوری، فرآیند تبدیل ایده خلاق به محصولات، خدمات و روشهای جدید عملیات است (رابینز، 1991 )نوآوری، تبدیل خلاقیت (ایده نو) به عمل و یا نتیجه (سود) است. (شهر آرای، مدنی پور، 1375 .)خلاقیت نگرش و نقطهنظر تازه و غیر معمول به مشکلات روزمره است. هنگامی که ایده های جدید و فرآیندهای تفکر بدیع به راهحلهای ساده و مؤثر منجر میشود (منابع الکترونیک، 1 .)نوآوری، نیز خلاقیت 3 استفاده از دانش جدید برای پیشنهاد محصول یا سرویس تازه که مشتری میخواهد، است (آفاح، 1998 .)افرادی چون “آمابیل” را در قالب تولید در نظر گرفته و این گونه تعریف میکند: یک فرآیند تا جایی آفریننده محسوب میشود که پاسخی تازه، متناسب، مفید و معقول بوده و یا پاسخی قابل استفاده باشد (آمابیل، 1988.( اطلاعات در مغز انسان به شیوه های گوناگونی پردازش میشود که در نیمکره های راست و چپ مغز این امر صورت میپذیرد.

نحوه شکلگیری اندیشه های جدید

مغز انسان از دو نیمکره چپ و راست تشکیل شده است که هر کدام مهارتها و فعالیتهای فکری خاصی را بر عهده دارند. جدول 1 برخی از مهارتهای تفکیک شده در هر نیمکره مغز انسان را نشان میدهد.

جدول 1 -مهارتهای تفکیک شده در هر نیمکره مغز انسان

همانطور که در جدول 1 مشاهده میشود اطلاعات در مغز انسان به دو شیوه متفاوت گردآوری و پردازش میشود. نیمکره چپ که به مغز قضاوت کننده مشهور است، تجزیه و تحلیل، مقایسه و سپس انتخاب میکند و نیمکره راست یا مغز خلاق، مطالب را تجسم، پیشبینی و ایده ایجاد میکند. کوششهای مربوط به مغز قضاوت کننده و مغز خلاق در این مورد که هر دو احتیاج به تجزیه و تحلیل و سنتز دارند، همانند هستند. ولی نتایج نهایی مغز خلاق به جای یک قضاوت، یک ایده است و همچنین در حالی که قضاوت محدود به حقایق موجود است، ولی تصور میتواند به سوی مجهولات سیر کند تا آن جا که از دو به دو چیزی بیش از چهار بسازد (اسبورن، ترجمه قاسمزاده، 1371 .( در حال حاضر اعتقاد بر آن است که خلاقیت مربوط به هر دو نیمکره راست و چپ مغز انسان است.

اهمیت خلاقیت و نوآوری

مروزه قویترین توانایی بشر در حل مسائل، به ویژه در سازمانها را، اندیشه خلاق و توانایی دستیابی به راهحلهای نو و ابداعی میدانند. امروزه «شعار خلاق و نوآور باش یا برو بمیر» در پیش روی همه مدیران سازمانها قرار دارد. شرایط کنونی جامعه ما، به ویژه، به لحاظ وضعیت خاص در معادلات اقتصادی و توسعه جهانی و نیز حرکت رو به گسترش توسعه و تحول ساختاری، عملکردی و مهمتر از همه، شناختی در تمام زمینه ها، برخورداری از قابلیتهای بالای مدیریت را طلب میکند. این حرکت همه جانبه بدون برخورداری از مهارتهای راهگشایی ذهنی مدیران ره به جایی نخواهد برد. در زندگی فردی و اجتماعی انسان در طول تاریخ و به ویژه در عصر کنونی دوران تحولات سریع و گسترده در علوم، فنون و فرهنگ و انتقال لحظهای آنها از طریق شبکه ها و فنآوری نوین ارتباطات، تخریب محیط زیست و کمرنگ شدن ارزشها، خلاقیت حائز توجه اساسی است. چرا که بسیاری از آگاهیها و رهیافتهای موجود قادر نیستند انسان را در پاسخگویی به ضروریات زمان و مکان، از جمله گشودن مشکلات در هم تنیده، که در قالب تحلیل و علت و معلول نمیگنجد، راهنمایی کنند. مهمترین مسالهای که در مدیریت خلاق به آن توجه میشود، مساله بهرهمندی انسانها از خلاقیت و نوآوری است. زمانی که از «آبراهام مزلو» سوال میشود که چرا مطالعه های سازمانی را عهدهدار بوده است. او در پاسخ میگوید: برای اینکه میتوان به شمار زیادی از مردم کمک کنم و همانطوری که میدانیم در آن زمان اوضاع و احوال شرکتها مطلوب نبوده و با استفاده از نظریات «مازلو»، شرکتها سروسامان بیشتری پیدا 1 کردند. از طرف دیگر همانطوری که «جفری ففر» بیان میکند: انسان بر همه چیز مقدم است (منابع الکترونیک، 2 )بنابراین تمام فعالیتها و تحقیقات انجام شده باید به نحوی انسانها را بهرهمند کند.

«ریچارد سی آتکینسون» 2 اقتصاددان و رئیس دانشگاه کالیفرنیا معتقد است که افزایش بهرهوری مهمترین عاملی است که سرعت توسعه 3 اقتصادی و میزان ارتقای سطح استانداردهای زندگی را نشان میدهد. «پیتر دراکر» خیلی خلاصه میگوید: تنها مساله مهم، نوآوری است. پیوستگی و ارتباط مستقیم نوآوری و افزایش بهرهوری و ثروت ملی، بر هیچکس پوشیده نیست و مدیران بیش از هر کس به اهمیت نوآوری برای سلامت اقتصاد جامعه واقف هستند و میدانند که نوآوری، فرصتهایی استثنایی برای رشد ایجاد میکند. اگر چه در مجموع، نوآوریهای موجود در جامعه وضعیت کنونی سازمانها و جوامع را تعریف میکند، اما برای پیشبینی وضعیت آنها در آینده، باید قابلیت آنها را در نوآوری پیوسته در نظر گرفت. سرمایهگذاری روی نوآوری، برای استفاده مفید از منابع، افزایش بهرهوری، گسترش تجارت جهانی و بالا بردن سطح رفاه فردی و اجتماعی و ارتقای سطح استانداردهای زندگی، لازم است. بنابراین میتوان گفت که نوآوری در رأس توسعه اقتصادی قرار دارد. پژوهشگری معتقد است که حجم سرمایهگذاری بیشتر و به کارگیری ثروت، در نهایت به افزایش تولید و ثروت بیشتر منجر نمیگردد، بلکه استفاده بهینه از امکانات و منابع به ویژه استفاده مؤثر و کارآمد از نیروی انسانی به همراه خلاقیت و نوآوری است که بهرهوری بالاتر و بیشتر را فراهم میآورد. بهرهوری و خلاقیت لازم و ملزوم یکدیگرند (راستوجی، 1984 .)به هر حال شرایط اقتصاد جهانی، به دلیل فنآوری و رقابت رو به رشد و پدیده جهانی شدن به گونهای است که راهی جز نوآوری پیش روی جوامع نگذاشته است (مهاجری، .(1384

ویژگی تفکر خلاق

قدرت تصور انسان را اشرف مخلوق کرده است (شکسپیر). «ویلیام هاروی» که کیفیت گردش خون در بدن انسان را کشف کرده است، در قرن شانزدهم تصور میشد خون از قلب که منبع اصلی آن است، موجوار وارد سراسر بدن میشود و مانند موج نیز به قلب بازمیگردد. «هاروی» ایده عجیب و غریب پمپ به ذهنش خطور کرد و با تشبیه قلب به پمپ تلقی نوین نسبت به کیفیت گردش خون در بدن انسان را پایهگذاری نمود. «لویی پاستور» که به دلیل کشف واکسن از شهرتی عالمگیر برخوردار است برای نیل به این امر مهم از نوع خاصی تمثیل که تمثیل از نوع تضاد متراکم (یا تمثیل مرکب از دو واژه متناقض) معروف است، مدد گرفته است. «نیکولاتسلا» که او را پایهگذار انقلاب در علوم الکتریکی میدانند، در خاطرات خود مینویسد که کشف میدان مغناطیسی چرخشی هنگامی که در یک غروب آفتاب قدمزنان مشغول خواندن شعری برای دوستانم بودم، همچون یک جرقه به ذهنم خطور کرد. وی احساس خود را این گونه شرح میدهد که گویی در آن زمان به مخاطب وحی (الهام غیبی و اشراق) رسیده است. «آلبرت انیشتن» که پایهگذار انقلاب عظیمی در علم فیزیک شده میگوید که کشف این نظریه حاصل تصور خود بوده است. وقتی که احساس کرده، گویی بر پرتوی از نور سوار است. دانشمند دیگری میگوید دوستان اهل فیزیک من عاشق شنیدن این نکتهاند که 95 % 1 فیزیک متکی به حدس و گمان و تنها 5 %آن متکی به مشاهده است. آنان برای صفت «شهود فیزیکی» ارج و منزلت فراوانی قائل هستند و آن را مختص فیزیکدانان واقعی میدانند. توضیحات مترجم کتاب «درآمدی تاریخی به فلسفه علم» که دیدگاه «هوئل» در آن مطرح شده است نیز مبین این واقعیت است. او میگوید: منظور «هوئل» این است که اکتشافات علمی همچون برق الهایی است که ذهن عالم را یکباره روشن میکند (کشف و شهود). و در پرتو این روشنی، قانونی کشف و رازی آشکار میگردد. اما برای این فرآیند نمیتوان قاعده یا دستوری نوشت یا آن را بیان و توصیف کرد، (مهر محمدی، پژوهش در مسائل تعلیم و تربیت شماره 9 و10 .(این مثالها میتواند به خوبی نقش تخیل و شهود را در دستیابی به معرفت علمی روشن سازد و بررسیهای مختلف در تاریخ علم این مطلب را آشکار میکند که 2 اکتشافات علمی در ضمن «ژرفنگری خلاق» دانشمندان حاصل میشود و نه به وسیله اعمال قواعد مشخص استقرایی.نمیتوان صرفاً به وسیله قاعده، بدون استعداد و قریحه ابداع فرضیه های مناسب را ساخت. انیشتین نیز معتقد است که: قدرت تصور حائز اهمیت بیشتری از دانش است. (اسبورن، ترجمه قاسمزاده، 1368

«آیلین پیکارد» 3 (1990 )معتقد است که هم فرآیند و هم بازده خلاقیت، تجربه مسوولیت فرد برای خلاق بودن را گسترش میدهد. وی در تلاش برای تبیین خلاقیت، نقش خیالپردازی و قدرت تصویرسازی را یادآور میشود. او اذعان میدارد که آزادی خیالپردازی میتواند به تصویرسازی ذهنی منجر شود و از طریق تصویرسازی ذهنی میتوان به راه های مختلف انجام فعالیتها برای خود و دیگران دست یافت. او 4 ادعا میکند رشد خلاقیت تحت تأثیر عوامل مختلفی است و اساسیترین آنها توانایی تبدیل و دگرگونی است (پیکارد، 1990» .(رولومی» (1975 (چنین نظر داده است که فرآیندهای خلاقیت نه تنها غیر عقلانی نیستند، بلکه فوق عقلانی هستند و کارشان این است که فعالیتهای فکری، ارادی و عاطفی را گرد هم آورده و به تحریک وا میدارد. وی معتقد است که تفکر خلاق نشانه بالاترین سطح سلامت عاطفی است و حاکی از ابراز وجود افراد سالم در جریان مسیر خود شکوفایی و تکامل نفس خویشتن است (رولومی، 1975» .(گیلفورد» با تحقیقات 5 فراوانی که انجام داد به این نتیجه رسید که قوای فکری انسان را میتوان به 150 عامل مجزا، که هر یک به تنهایی قابل اندازهگیری است، تقسیم کرد. به نظر او برخی از این خصیصه ها مستقیماً در ظهور خلاقیت موثرند. این خصیصه ها عبارتند از روانی جریان فکر، انعطافپذیری قوای فکری و اصالت اندیشه و تصمیمگیری. این سه خصیصه به نظر «گیلفورد»، تشکیل تفکر «واگرا» یا تفکر غیر متعارف را میدهند. افرادی که تفکر «واگرا» دارند در فکر و عمل خود با دیگران فرق دارند و از عرف و عادت دور میشوند و روشهای خلاق و جدید را به کار میبرند. برعکس، کسانی که از این خصوصیات برخوردار نیستند، تفکر «همگرا» دارند و در فکر و عمل خود از عرف و عادت پیروی میکنند. پس تفکر «واگرا» یعنی دور شدن از یک نقطه مشترک که همان رسم و سنت و عرف اجتماع است و تفکر «همگرا» یعنی نزدیک شدن به آن نقطه. تفکر «واگرا» و «همگرا» در نگاره 1 نمایش داده شده است (آقایی فیشانی، 1377.

به اعتقاد «تورنس» تفکر خلاق، مرکب از چهار عامل اصلی است که عبارتند از: 1 (سیالی: یعنی استعداد تولید افکار فراوان، 2 (ابتکار: یعنی استعداد تولید افکار بدیع، غیر عادی و تازه، 3 (انعطافپذیری: یعنی استعداد تولید فکر و یا روشهای گوناگون، 4 (بسط: یعنی استعداد توجه به جزئیات. «تورنس» خلاقیت را به عنوان فرآیند حساسیت نسبت به مساله، نقصانها، شکاف در دانش فرد، عناصر گم شده، عدم هماهنگیها و ... مینگرد و اعتقاد دارد هیچ تفکر خلاقی احتمال وقوع نخواهد داشت، مگر اینکه فرد از مساله آگاه بوده آن را شناسایی کرده و نهایتاً فرد از آن تعریفی مشخص داشته و نسبت به آن احساس تعهد کند. به نظر «تورنس» فرد خلاق باید قادر باشد شمار زیادی مساله معین را که بتواند با آن برخورد نماید، شرح دهد. همچنین او باید قادر باشد جنبه های متنوعی از وضعیت مسالهساز را شناسایی کند. به نظر «تورنس» توانایی حل مساله چندان وابستگی به هوش ندارد، لذا تضمینی وجود ندارد که فرد صاحب هوش بالا در این مهارت تبحر داشته و فرد صاحب هوش پایین تبحر نداشته باشد. (تورنس، ترجمه قاسمزاده، 1372.( موانعی بر سر راه تفکر خلاق وجود دارند که با از بین بردن آنها میتوان زمینه پرورش خلاقیت را فراهم ساخت.

موانع موجود در برابر تفکر خلاق

موانعی که بر سر راه تفکر خلاق وجود دارند، عبارتند از: موانع تاریخی، بیولوژیکی، فیزیولوژیکی، اجتماعی و روانی. هر کدام از این موانع به اختصار توضیح داده میشود. 1 -موانع تاریخی: از نظر تاریخی ممکن است فرد یا جامعهای به عنوان عللی تلقی شوند که بر اساس آن دست به خلاقیتی نزنند و برای حل مسائل خود دنبال راهحل جدیدی نروند. در یونان باستان بر اساس این عقیده «افلاطون» که میگفت: تاریخ تکرار میشود و دوره های تمدن یکی پس از دیگری به وجود میآیند، در تعداد زیادی این فکر را به وجود آورد تا به صورتی قانع کننده تصور کنند. که کوششهایشان برای ایجاد تغییرات بینتیجه است. بدیهی است که اعتقاد به چنین عقیده ای تا چه اندازه میتواند برای ما چه از نظر فردی و چه از نظر اجتماعی مرگبار و فلج کننده باشد. 2 -موانع بیولوژیک: عدهای از دانشمندان معتقدند که از نظر بیولوژیکی استعدادهای خلاق جنبه ارثی دارند. در حالی که عدهای دیگر بر این باورند که محیط در بروز آن عامل مهم به حساب میآید. البته در این که ژنها در میزان هوش نقشی اساسی دارد، جای شک نیست. اما در مورد هوش خلاق توسل به عوامل ارثی و ژنتیک به عنوان تنها عامل، اغلب یک بهانه است تا یک واقعیت عینی. 3 -موانع فیزیولوژیکی: موانع فیزیولوژیکی ممکن است بر اثر ضرباتی که از بیماریها و تصادفات مختلف بر مغز وارد میشود، به وجود آیند، یا ممکن است فرد دارای یک نقض بدنی باشد که به طریقی جلو خلاقیت او را سد میکند. علیرغم این گفته ها، «جان میلتون» شاعر مشهور انگلستان کور و «بتهون» کر بود. 4 -موانع اجتماعی: محیط اجتماعی در پرورش استعدادهای خلاق و منحصر به فرد افراد خود عامل مهمی به حساب میآید. ابراز خلاقیتها و ابداعات ایجاب میکنند که افراد ریسک کنند. بنابراین اگر گروهی که افراد به آنها وابسته هستند،نسبت به این خلاقیتها واکنشی منفی از خود نشان دهد،این کار ممکن است باعث شود که ما خود را از آنچه واقعاً هستیم، کمتر احساس کنیم. متاسفانه در چنین مرحلهای است که فرد برای آن که خود را به عنوان عضوی مورد پذیرش به گروه بقبولاند ممکن است عقبنشینی کرده و از کار خلاقی که قصد دارد انجام دهد، دست بکشد. بدیهی است عواقب چنین وضعی برای مربیان جامعه و آنهایی که قصد دارند رفتارهای خلاق را پرورش دهند، میتواند خیلی وخیم باشد. 5 -موانع روانی: مهمترین و شایعترین موانع در راه پرورش تفکر خلاق، موانع روانی است که اهمیت آن به مراتب بیشتر از موانع تاریخی، بیولوژیکی،فیزیولوژیکی و اجتماعی است. آن دسته از موانعی که تاکنون دربارة آن بحث شد، تا اندازه بسیار زیادی عوامل خارجی هستند زیرا که اکثراً از بیرون بر فرد تحمیل میشوند. تعداد زیادی از آنها برای کسانی که دنبال بهانهای جهت عدم خلاقیت خود میگردند، دلایل خوبی به شمار میروند. این که برخی از مردم خود را با این دلیل قانع میسازند، که نیروهای خارجی هرگز نگذاشتهاند تا خلاقیت خود را نشان دهند، در واقع به بهانهای متوسل میشوند که به خودی خود یک مانع روانی به حساب میآید (دوریسوشل، ترجمه جوادیان، 1369 .( افراد خلاق ویژگیهایی دارند که به پارهای از آنها اشاره میشود.

ویژگیهای افراد خلاق

در این باره که افراد آفریننده یا خلاق چه ویژگیهای شخصیتی دارند، پژوهشهای زیادی انجام گرفته و نظرهای متعددی ابراز شده است. «استاین» به نقل از قاسمزاده (1371 )ویژگیهای زیر را برای افراد خلاق قائل است: 1 - انگیزه پیشرفت بالا، 2 -کنجکاوی فراوان، 3 -علاقهمندی به نظم و ترتیب در کارها، 4 -قدرت ابراز وجود در خودکفایی، 5 -شخصیت غیـر مـتعارف، غیـر رسـمی و کامـروا، 6 -پشـتکار و انضباط در کارها، 7 -استقلال رای، 8 -طرز فکر انتقادی، 9 -انگیزه های زیاد و دانش وسـیع، 10 -اشـتیاق و احسـاس زیـاد، زیـبا پسندی و علاقه به آثار هنری، 11 -تفکر شهودی، 12 -قدرت تاثیر گذاری بر دیگران، 13- علاقـه کم به روابط اجتماعی و حساسیت زیاد به مسائل اجتماعی، 14 -خطر پذیری، 15 -کنجکاوی و جستجوگری، 16 -اعتماد به نفس، 17 -مشـارکتجویی، 18 -شهامت، 19 -خود آغازگری، 20 -ابتکار، 21 -پرسشگری درباره موقعیتهای معماگونه و 22 -درگیر شدن با امور دشوار. «ویلیام میلر» 1 در کتاب «سهم خلاق» 2 برشمرده است. خلاقیت فردی 3 ویژگیهای خلاقیت فردی را تحت عنوان ساختگی SPIRITED بر اساس مایه های کلیدی دست کم در بعضی از خصوصیات زیر قرار دارد: 1 -خود به خود: تازه، عجیب و غریب، متضمن ریسک، حس درک و شوخی و لطایف، 2 -مصّر: پرانرژی، دلیر، مثبت، مستقل و تعیین شده، 3 -ابداعی: نگاه به مشکلات به طریقی جدید، شباهت به مبارزه، بعضی از اوقات شکاک و برخورد راحت با ابهام، 4 -پاداش: تمایل به سهیم شدن در افتخار، ارضای فرد اهمیت دارد و قدردانی بیشتر از پول مورد توجه قرار میگیرد، 5 -بازبودن درونی: کشف شهود، با سادگی از منطق به فانتزی تغییر میکند و نسبت به طرق مختلف ابراز هیجان، تفکر، عمل و نوآوری باز است، 6 -برتر: نگاه واقعبینانه به موقعیتها، نگاه خوشبینانه به مسائل آن طور که میخواهیم باشند، اطمینان از تغییر به طور مؤثر، و انتخاب رشد به جای ترس قابل ارزشیابی. با بصیرت و قوه تشخیص، و دارای قضاوت در زمانهای مناسب و 7 -دموکراتیک: برای افراد مختلف ارزش قائل شده و به آنها احترام میگذارد، به دنبال ایجاد انگیزه در افراد مختلف و محول کردن وظیفهای به آنهاست، و ارتقای بالاترین منافع برای کلیه افراد ذینفع (گیبسون، ترجمه رشیدینیک، 1376 .( “استینر” 4 (1945 ،)نیز عوامل زیر را برای افراد خلاق بیان داشته است: 1 - سلاست و روانی ادراکی: توانایی ایجاد تعداد زیادی ایده به طور سریع، 2 -انعطافپذیری ادراکی: توانایی دست کشیدن از یک قاعده و چارچوب برای دیگری، 3 -ابتکار: توانایی و تمایل ایجاد جوابهای غیر معمول و بیقاعده، 4 -ترجیح دادن پیچیدگی نسبت به سادگی: توجه کردن و در نظر گرفتن چالشهای جدید مسائل پیچیده، 5 -استقلال رای و داوری: متفاوت بودن از همکاران و ملاقات مافوقها مرسوم است (استینر، 1965 .) و برخی دیگر از ویژگیهایی که برای فرد خلاق نیز بیان شده است به شرح زیر میباشد: 1 -شوخطبعی: دیدن و تحلیل رویدادها با شوخطبعی، بازی با ایده ها، 2 -خودباوری مثبت: باور داشتن کارایی و تواناییهای خویش، 3 -تحمل ابهام، 4 -تیزهوشتر از دیگران است، 5 -درباره مسائل انتزاعی، در مقایسه با مسائل عینی و ملموس، بهتر و عمیقتر میاندیشد، 6 -نسبت به مسائل اجتماعی و سیاسی حساس است، 7 -احساس مسوولیت نسبت به زندگی خود و دیگران میکند و معتقد است که در زندگی رسالتی به عهده او گذاشته شده است، 8 -محافظه کار نیست، 9 -خودخواه نیست، 10 -ثبات عاطفی بیشتری دارد، 11 -شخصیت او رشد یافتهتر و اختلال کمتری دارد، 12 -مقاوم و سمج بودن در کار، 13 -پرتکاپو و دارای انرژی زیاد. مدیران برای اینکه به تقویت خلاقیت در سازمانها کمک کنند، باید از فرآیند خلاقیت آگاهی داشته باشند.

فرآیند خلاقیت در سازمان

همانطور که افراد از نظر خلاقیت و جامه عمل پوشانیدن به نظرات جدید خود، با هم متفاوتاند، سازمانها هم از نطر خلاقیت و جامه پوشانیدن به نظرات اعضای خود، و در نتیجه تولید و عرضه محصولات، خدمات یا روشهای جدید، متفاوتاند. فرآیند خلاقیت در سازمان مستلزم سه مرحله است که عبارتند از: 1 - ارائه نظر جدید: ارائه نظر در یک سازمان بیش از هر چیز به جریان اطلاعات و ارتباطاتی بستگی دارد که بین سازمان و محیط برقرار است. برای مثال، اکثریت وسیعی از نوآوریهای تکنیکی چیزی نیست مگر واکنش مناسب نسبت به شرایط حاکم بر بازار. مشاوران خارجی و متخصصان از منابع عمده و اصلی اطلاعات برای مدیران به حساب میآیند،زیرا آنها غالباً از محصولات، خدمات و فرآیندهای جدید (در رشته مختلف) آگاه هستند. کارکنان تازه وارد و اعضای دائمی که به صورت همیشگی در معرض اطلاعات هستند، منابع ارزشمندی برای ارائه نظرهای جدید میباشند. «توماس آلن» این افراد را «دروازهبانان فنی» نامید و آنها میتوانند در خلاقیت و نوآوری و در آزمایشگاه های تحقیق و توسعه نقش بسیار مهمی ایفا کنند، 2 -بسط و گسترش نظرات جدید: اگر چه ارائه نظرات جدید تا حد زیادی به وسیله تماس با خارج تقویت میشود ولی بسط و گسترش نظرات ارائه شده به فرهنگ سازمانی و فرآیندهای درون سازمان بستگی دارد. ویژگیها، ارزشها و فرآیندهای سازمانی میتوانند نظر یا عقیدهای که داده شده ست را تقویت یا تضعیف نمایند و 3 -اجرا: مرحله اجرایی فرایند خلاقیت در سازمان شامل گامهایی میشود که میتوان بدان وسیله آن راهحل جدید یا خلق شده را به بازار عرضه کرد (آقایی فیشانی، 1377 .( فنون و روشهایی برای پرورش خلاقیت وجود دارد که در این قسمت به طور مختصر به برخی از آنها اشاره میکنیم.

فنون خلاقیت و نوآوری

1 -فن «گوردون» 1 2 یا «سینکتیکس»

فن گوردون یک فن تولید ایده و مساله گشایی است که حاصل کار «دبل یو. جی. جی. گوردون» و «جورج پرینس» 4 در اواخر ده ه 1950 است. واژه سنیکتیکس از زبان یونانی گرفته شده و به معنی اتصال عواملی که به ظاهر همانند نیستند است (قاسمزاده، 1372 .)این روش متشکل از یک رهبر، یک مراجع و حدود شش عضو است. رهبر، مسوول اداره جلسه و ثبت همه ایده های تولید شده روی برگه های مقوایی است. وظیفه او صرفاً توجه به فرآیند جلسه و اطمینان از هدایت درست آن است. بدین ترتیب، او از درگیر شدن در محتوای جلسه اجتناب میکند و ایده های خود را دخالت نمیدهند. مراجع مشکلی دارد و جلسه به سوی تولید راهحلهای قابل قبول برای مشکل او هدایت میشود. در این فرآیند، خواستهای مراجع برآورده شود و اگر او به بررسی یک راه حل راغب نباشد، بقیه اعضاء باید از آن تبعیت کنند. اعضاء گروه لازم نیست از لحاظ فنی با مساله درگیر شوند و این فرایند در صدد این است که پیدا کردن راه حل را بر گردن مراجع بگذارد. در این فرایند میتوان فورانهای کوتاهی از تفکر تحلیلی و خلاق را مشاهده کرد که به حل مساله در مدت زمانی نزدیک به 45 دقیقه کمک کند. هر طغیان یا فوران تفکر تحلیلی یا خلاق بیش از 5 تا 10 دقیقه طول نمیکشد و مراجع پیوسته روی راه هایی که بررسی میشود نظارت دارد. در فن «گوردون» هشت مرحله طی میشود این مراحل عبارتند از: تعیین مساله، تجزیه و تحلیل، بیان مساله به اصطلاح، چگونه...، انتخاب مساله و تحلیلی جزیی در مورد آن، ایده، تفسیر و تشریح ایده، واکنش تفصیلی و راهحل احتمالی و گام بعدی.

2 -روش «بارش مغزی

رایجترین روش گروهی برای حل مسایل احتمالاً روش بارش مغزی «الکساوزبورن» (1957 )است. «اوزبورن» مدیر تبلیغات یک شرکت، معتقد است که جلسات تجاری متعارف از تولید و خلق ایده های نوبازداری میکند و در نتیجه برای کمک به تولید این قبیل ایده ها قواعدی طرح کرد. این فن بر اصل “ ارزشیابی یا تأخیر” استوار است، یعنی، طبق این روش، تعداد زیادی راه حل ارائه میشود و در عین حال قضاوت درباره مناسب بودن هر یک از آنها عملاً به تعویق میافتد (منابع الکترونیک، 3.

3 -تهیه «فهرست ویژگیها»

این فن خلاقیت بیشتر با اشیاء مادی قابل اجرا است تا ایده ها. ویژگیها یا خصوصیات اشیاء مشخص و ثبت میشوند. بعد، هر ویژگی جداگانه بررسی میشود تا مشخص شود آیا میتوان آن را بهبود یا تغییر داد. یک نمونه از کاربرد فهرست ویژگیها تأمل درباره ایجاد بهبود و اصلاح در متداولترین ابزار مورد استفاده خودمان – مثلاً پیچ گوشتی – است. ویژگیهای پیچ گوشتی را میتوان به قرار زیر فهرست کرد: یک میله فلزی، ترجیحاً استیل، دسته آن با ماده محکمی پوشانده شده است، لبه آن صاف و متناسب با سر هر پیچ است، با دست قابل استفاده است، دسته آن باید پس از پیچ دادن رها و مجدداً گرفته شود، دسته آن طوری تنظیم شده است که به راحتی در دست جای بگیرد. این فهرست ویژگیها به طور مفصل زیر سوال میرود تا تغییراتی را که میتوان در آنها ایجاد کرد، مشخص شود. این کار به بهبود و اصلاح اساسی در طرز کار پیچ گوشتی منجر میشود. برای نمونه: لبه صاف آن را میتوان به شکل چلیپا (صلیب) تغییر داد، دسته آن را میتوان متناسب با انواع مختلف پیچ تغییر داد، مواد سازنده میله و دسته را میتوان بهبود بخشید یا سبکتر کرد، و .... چند تا از این تغییرات امروزه در پیچ گوشتیها دیده میشود، به ویژه آنهایی که برای کاربردهای خاص طراحی شدهاند. استفاده دیگر از فهرست ویژگیها، انتخاب یک ویژگی و بررسی اینکه آیا میتوان از آن در حیطهای کاملاً متفاوت استفاده کرده است.

4» -روابط اجباری»

در این فن، اشیاء یا ایده هایی انتخاب میشود و پرسش زیر مطرح میگردد: اگر این موارد با هم ترکیب شوند، چه شئی یا ایده جدیدی تولید خواهد شد؟ برای ارائه فرآورده کاملاً جدید میتوان دو یا چند فرآورده کاملاً نامرتبط با هم ترکیب شود. برای نمونه، یک تولید کننده وسایل خانگی میتواند دو قلم از کالاهای تولیدی خود را انتخاب کند و بررسی نماید آیا میتواند با ترکیب آنها با یکدیگر یک کالای جدید یا قابل فروش تولید کند. این روش با ورود فنرسازی و ریزپردازنده ها استفاده گستردهای داشته است. ساعت مچی دیجیتالی که ترکیبی از زمان سنج، تقویم و یک ماشین حساب میباشد، نمونهای خوبی از این ترکیب است.

5» -تحلیل ریخت شناسی»

ین فن شبیه به فن تهیه فهرست ویژگیها است. در این روش همه متغیرهای احتمالی مربوط به یک مساله مد نظر قرار میگیرند و بعد به ترکیب کردن آنها با راه های جدید اقدام میشود. برخی از این راه های جدید ممکن است وجود داشته باشد، یا کاملاً غیر ممکن باشد. اما به هر حال سایر راه ها ممکن است نو بوده و ارزش رشد و ارائه را داشته باشند. این روش برای نخستین بار توسط «فریتز زویکی» عضو یک 3 )1962 )توصیف گردید. یک نمونه از تحلیل ریختشناسی، ارائه یک 4 شرکت هواپیمایی ارائه شد، و به وسیله “اوزبورن” (1957 )و “آرنولد” شکل جدید از حمل و نقل است. این متغیرها میتوانند مورد تجزیه و تحلیل قرار بگیرند. مسافرت در: هوا، آب، فضا، زیرزمین، مسافرت با: چرخ، غلتک، بالشتکهای هوا، سر خوردن، بالشتک مغناطیسی، منبع انرژی برای وسیله مسافرت: نیروی بخار، گاز، طناب، اتم، بنزین، برق، وضعیت مسافر: در حال نشسته، خوابیده، ایستاده، آویزان. ترکیب 4×6×5×4 مورد از موارد بالا 480 شکل متفاوت از حمل و نقل را که بسیاری از آنها وجود دارد، فراهم میآورد. برای نمونه هوا + سرخوردن + طناب + ایستادن، میشود اسکی کردن. زیرزمین + چرخ + برق + ایستادن، میشود مترو. یک روش فهرست کردن متغیرها نوشتن آنها روی برگه های کوچک است. این برگه ها در کنار هم چیده میشود، و بعد به دلخواه کنار یکدیگر چیده میشود. همچنین میتوان از کاغذهای رنگی برای فهرست کردن استفاده کرد و با بر زدن آنها ترکیبهای جدید به دست آورد(راولینسون، 1989.

6 -روش «سی ان بی» 5 یا دفتر یادداشت جمعی

“هافلی” (1962 )روشی را موسوم به دفتر یادداشت جمعی توصیف میکند که بیشتر در مراکز تولیدی (یا احتمالاً هر جای دیگر) قابل اجرا است. در این روش، یک مساله همراه با راهحلهای احتمالی روی چندین دفترچه یادداشت درج میشود. بعد، این دفترچه ها بین کارکنان یک مرکز توزیع میشود. افراد در صورت داشتن ایده آن را در دفتر ثبت میکنند. در پایان مدت زمان تعین شده یادداشتها جمعآوری و ایده های ارائه شده ارزیابی میشود. به ارائه دهندگان ایده های ارزشمند پاداش داده میشود. یک مزیت عمده روش یادداشت جمعی این است که زمان بیشتری را برای پروراندن ایده فراهم میکند. ایده های ارزشمند ممکن است در زمانهای غیر عادی، گاهی در نیمه شب، وان حمام، خیابان، یا حتی در مدرسه به ذهن بیاید. یک دفترچه یادداشت جیبی و ثبت ایده ها در آن میتواند وسیله مفیدی برای استفاده در آینده جهت حل مسائل باشد.

7 -روش «سی بی بی» 1 یا تابلوی اطلاعیه جمعی

روش تابلوی اطلاعیه جمعی ترکیبی از بارش مغزی و روش دفتر یادداشت جمعی است که برای استفاده در کلاس درس طراحی شده است. یکی از مزیتهای عمده بارش مغزی گروهی به روشی نظیر «سی ان بی» این است که در روش گروهی، اعضای گروه از ایده های یکدیگر سود میجویند. یکی از ایده های عمده روش گروهی هم این است که اعضای حراف و پررو جلسه را به انحصار خود در میآورند. روش تابلوی اطلاعیه جمعی به شرکتکنندگان در این روش اجازه میدهد در یک محیط بسیار مناسب برای ابراز ایده های خودشان، از ایده های یکدیگر استفاده کنند. در این روش نیز مساله و راه حلهای احتمالی روی برگهای نوشته میشود و در تابلوی اطلاعیه کلاس نصب میگردد. بعد، دانشآموزان تشویق میشوند تا راه حلهای خود را نوشته و روی تابلوی اطلاعیه بچسبانند و از راه حلها و ایده هایی که پیش از او روی تابلو نصب شده است استفاده کند. روش «سیبیبی» را میتوان در طول یک دوره زمانی 10 هفتهای با دو کلاس مختلف اجراء کرد.

8 -فن بارش مغزی آرام

فن بارش مغزی آرام با روش سنتی بارش مغزی تفاوتهایی دارد. این فن با نامهای دیگر نظیر «گردهمایی ذهنی» خوانده میشود. بر خلاف نام این روش، جلسات کاملاً آرام و ساکت نیست. درجات و اشکال متفاوتی از سکوت و ارتباط به عنوان ابراز اثر بخش در این روش استفاده میشود. این روش بر قدرت سکوت و به ویژه قدرت آن به عنوان مکمل جنبه ارتباطی جلسه بارش مغزی استوار است. شاید این روش در نگاه نخست متناقض به نظر برسد. با این حال، هدف عمده این روش برگزاری یک جلسه بارش مغزی بر اساس به کارگیری اشکال و درجات متفاوتی از سکوت، عدم ارتباطها و تعاملهاست در آغاز جلسه، رهبر گروه جزئیات فرآیند بارش مغزی آرام را توضیح میدهد. بعد با مطرح کردن موضوع جلسه به نوبت یا به طور تصادفی از اعضاء میخواهد ایده های خود را مطرح کنند (منابع الکترونیک، 3 .( 3 علاوه بر روشهای یاد شده، میتوان به روش «سوال کردن» ، «سوالات ایده برانگیز» 4 ، «تفکر موازی» 5 ، «شش کلاه تفکر» 6 ، «اصل عدم 7 پیوستگی» ، «فهرستهای کنترل» 8 ، «فهرست کردن صفات» 9 ، «تجسم» 10 ، «نقشه های ذهنی» 11 ، «نمایش داستان روی تابلو» 12 ، «بدیعه 13 پردازی» ، «تفکر استعارهای» 14 ، «در قلمرو حواس» 15 ، «آیدیاتونها» 16 ، «برنامهریزی زبانشناسی- عصبی» 17 ، «خرد کردن فرض» 18 ، «دوایت» 19 ، «خلاقیت سمت چپ و راست» 20 ، «حل ناخودآگاه مساله» 21 ، «شکوفه نیلوفر آبی» 22 ، «تریز» 23 ، «تفکر مبهم» و «وارونه 24 اشاره نمود. دایرهالمعارف خلاقیت در حال گسترش و توسعه است که میتوان به کتابهای اسباب و لوازم متفکر اثر «میشل 25 کردن مساله» میکالکو» و یکصد و یک تکنیک خلاق حل مساله اثر «جیمز هیگن» اشاره نمود (منابع الکترونیک، 4 تا 27 .( برای اینکه افراد در سازمان به تفکر بپردازند، باید محیطی ایجاد شود که در آن به نظریات و اندیشه ها امکان بروز داده شود. وقتی که کارکنان بدانند، در صورت ارائه نظر جدید مورد حمایت و تشویق مدیر قرار میگیرند، پیوسته به تفکر و خلاقیت میپردازند.

شیوه مدیریت مشارکتی با استفاده از نظام پیشنهادها

شیوه مدیریت مشارکتی، ابزاری است بسیار کارآمد بر پایه نگرش تحولساز در مدیریت، به گونهای که با به کارگیری آن در کشورهای شکوفا شده توانستهاند گامهای بسیار بلند و سریعی در مسیر شکوفایی و رشد بردارند. به طور کلی گفته میشود نظام پیشنهادها به عنوان یک روش مدیریتی در افزایش کارآیی و سود سازمان در ایالات متحده امریکا مرسوم بوده است بعد از جنگ جهانی دوم ژاپنیها با این نظام در صنعتهای امریکا آشنا شدند و آن را در صنعتهای خود ترویج دادند. نظام پیشنهادها، در امریکا بیشتر بر اثرهای مالی پیشنهاد، تاکید میورزید در حالی که این نظام در ژاپن بر جنبه های مشارکت توجه پیدا کرد. ولی به زودی انگیزه مالی جای خود را به گرایشهای گروهی و مشارکت کارکنان داد. این نظام به عنوان نظام کایزن فردی در صنعتهای ژاپن شکوفایی روزافزون یافت. به طوری که شرکت «ماتسوشیتا» در سال 1985 با دریافت بیش از 6 میلیون پیشنهاد در میان تمام شرکتهای ژاپنی مقام اول را بدست آورد. بالاترین تعداد پیشنهادها که توسط یک کارگر در طول یک سال در یک شرکت ارائه گردید 16821 مورد بوده است (ایمایی، ترجمه سلیمی، 1372 .( برای تقویت خلاقیت و نوآوری از روشهای متعددی میتوان استفاده کرد

دستوراتی برای تقویت خلاقیت و نوآوری

مدیران میتوانند نسبت به آثار تغییر و نوآوری واکنش مثبت نشان دهند و افراد را تشویق کنند که در سطوح مختلف سازمان درصدد ارائه نظرهای جدید برآیند. برخی از گامهای مثبت به شرح زیر میباشند: 1 -در سازمان وضعی را به وجود آورید که افراد پدیدة تغییر را بپذیرند. اعضای سازمان باید بر این امر اعتقاد پیدا کنند که تغییر به نفع آنها و سازمان تمام خواهد شد. این باور معمولاً زمانی به وجود میآید که اعضا به هنگام تصمیمگیری با مدیر همکاری کنند و به هنگام اجرای تغییرات برنامهریزی شده به گونهای عمل شود که امنیت شغلی اعضا به خطر نیفتد، 2 -نظرات و عقاید جدید را تقویت کنید. مدیران سازمان، از بالاترین مقام تا سرپرستان ردة پایین، باید این موضوع را در گفتار و در عمل ثابت کنند که برای نظرهای جدید ارزش قائل هستند. مدیران برای اینکه پدیدة خلاقیت را تشویق و تقویت نمایند باید به پیشنهادات زیردستان با علاقه گوش بدهند و نظرات مفید را که نوید بخش آیندهای درخشان است، به اجرا درآورند و آن نظرات را به سطوح بالاتر و مقامات عالی سازمان برسانند، 3 -اجازه دهید اعضا روابط متقابل با هم داشته باشند. یک ج?و باز و خلاق زمانی تقویت میشود که به افراد اجازه داده شود با یکدیگر ارتباط نزدیکتری برقرار کنند و گروه ها و اعضای گروه های مختلف روابط متقابل (تعامل) با هم داشته باشند. این روابط متقابل باعث میشود که اطلاعات مفید بین اعضای سازمان رد و بدل و نظرات و دیدگاه های جدید، دربارة مسائل سازمانی، آزادانه به سایر اعضا داده شود، 4 -در برابر شکستها شکیبا باشید. برخی از نظرهای جدید در مرحلة عمل ناموفق میماند. مدیران مؤثر یا موفق کسانی هستند که واقعیتها را و زمان یا منابعی را که باید در راه تجربة آموزی (در رابطه با نظرات جدید و کارساز بودن یا کارساز نبودن آنها) به مصرف برسد، بپذیرند، 5 -هدفها را به صورت مشخص تعیین کنید و برای تامین آنها به اعضا آزادی عمل بدهید. اعضای سازمان باید برای بروز خلاقیت خود دارای هدف و جهت باشند. از نظر مرز یا محدودیتهایی که در رابطه با خلاقیت اعضا وجود دارد، دستورالعملهایی معقول صادر کنید و مدیران باید بر مقدار زمان و پولی که در رابطه با ارائه نظر جدید به مصرف میرسد نوعی کنترل اعمال کنند، 6 -برای افراد خلاق و سختکوش ارزش قائل شوید. افراد خلاق دارای انگیزه بسیار قوی هستند، از این رو هیچگاه دست از تلاش و سختکوشی برنمیدارند تا کاری که مورد علاقهشان است انجام دهند. ولی آنها هم انسان هستند و باید در این راه مورد تشویق قرار گیرند و در ازای کار خوبی که انجام دادند پاداش مناسب بگیرند. یک مدیر از طریق سپاسگزاری، تقدیر و تشویق از فرد خلاق، از طریق افزایش حقوق، دادن جایزه یا نوع دیگری پاداش باید به نبوغ فرد و خلاقیت وی ارج دهد (استونرو فری من، ترجمه اعرابی و پارسائیان، 1375» .(گری همل» نیز ده دستور برای نوآوری به شرح زیر پیشنهاد میکند:

1 -توقعات نامعقول پدید آورید، 2 -تعریف کسب و کار خود را گسترده کنید، 3 -یک غایت بزرگ پدید آورید و نه فقط یک کسب و کار، 4 -به صداهای تازه گوش فرا دهید، 5 -بازار گشودهای برای اندیشه ها طراحی کنید، 6 -بازار گشودهای برای سرمایهگذاری فراهم آورید، 7 -بازار را به روی استعدادها باز بگشائید، 8 -خطرهای آزمایش کردن را کاهش دهید، 9 -مانند یک یاخته به ساختن بپردازید، تقسیم 1 شوید و 10 -به نوآفرینان پاداش خوب بدهید. (همل، ترجمه طوسی، 1380» .)پیرسون» همچنین معتقد است که اکثر نوآوریهای موفق نیازمند چهار عنصر کلیدی هستند: 1 -قهرمانی که به اهمیت و حیاتی بودن ایده جدید باور داشته باشد و در هر شرایطی و با وجود هر مانعی اجرای آن را پیگیری میکند، 2 -یک حامی در رده بالای سازمان که منابع مورد نیاز ایده جدید (منابع انسانی، پولی و زمان) را تأمین و هماهنگ کند، 3 -مجموعهای از ذهنهای روشن و خلاق (به منظور خلق و کشف ایده ها) و مجریان باتجربه (جهت عملیاتی کردن کارها) و 4 -فرآیندی که موجب حرکت سریع ایده ها در سیستم شود، به نحوی که در اغاز کار مورد بررسی و ارزیابی مدیریت عالی قرار گرفته و منابع لازم به آنها تخصیص داده شود (پیرسون، ترجمه خانقایی، 1381 .)محیط مناسب سازمانی نقش عمدهای را در پرورش خلاقیت ایفا میکند.

محیط و فرهنگ مناسب سازمانی

استعدادهای خلاق در محیطهای مطلوب شکوفا و متبلور میشوند. بنابراین، یکی از روشهای مهم متبلور کردن خلاقیت، به وجود آوردن فضای محرک، مستعد و به طور کلی خلاق است. بدین گونه که مسوولان سازمان باید به طور مستمر آمادگی شنیدن اندیشه های نو و بدیع را داشته باشند و مشوق و ترغیب کننده کاوش برای یافتن روشهای جدید در انجام کار و نیز حوزه های نو باشند. آراسته و آراسته (1979 )بر این باورند که خلاقیت تنها پدیدهای است که انسان را از ماشینها و حیوانات جدا میکند. فرآیند خلاقیت به بهترین وجه به عنوان وسیله گسترش دهنده آگاهی انسان برای به دست آوردن یک نظم و هارمونی نو قلمداد شود. این مولفان معتقدند که فرآیند شکوفا شدن یک تصور خلاق دشوار است و تنها در صورتی میتواند حاصل شود که فرد در وضعیت اجتماعی مناسب که با داشتن والدینی هماهنگ، پذیرش اجتماعی، وحدت منافع اجتماعی و شخصی همراه است، قرار داشته باشد (آراسته و آراسته، 1979» .)آمابیل» (1993 )عقیده دارد که آثار اولیه در مورد خلاقیت در ده ه 1960 روی شخصیت افراد خلاق متمرکز هستند و عمدتاً نقش مهارتها، تجربه، انگیزش و محیط فرهنگی، اجتماعی را نادیده میگیرند. «هرینگتون» (1990 )معتقد است خلاقیت محصول فردی واحد، در یک زمان واحد و در جای خاص نیست، بلکه عبارت از یک اکوسیستم است و بایستی در پژوهشها تاثیر ترکیبی محیط روی خلاقیت نیز بررسی شود (همان منبع). خلاقیت را میتوان هم از طریق فراگیری فنون (فرآیندها) و هم از طریق افزایش خلاقیت فردی و گروهی ارتقاء بخشید. اگر این امور در فرهنگ مناسب سازمانی روی دهند، حاصل آن نوآوری خواهد بود. چنانکه در نگاره 2 نشان داده شده است (هیگینز، ترجمه احمدپور داریانی، 1381 .(

یکی از ماموریتهای مدیران در سازمان این است که فرهنگی بسازند که پشتیبان خوشفکری و آزمایشگری مداوم باشد. تمامی نظریه ها و 1 اسناد معتبر نشان میدهند که ممکن نیست تعدادی ایده خوب به وجود آورد، بدون اینکه تعداد زیادی ایده های به هم تولید کرد. «ساتون « در سال 2001 در مقالهای تحت عنوان «قواعد ناجور خلاقیت» مینویسد: استخدام افرادی که شما را ناراحت میکنند و حتی از آنها خوشتان نمیآید، روشی است برای پیدا کردن تعداد وصله ناجور که عرف و راه و رسم سازمان را کنار بگذارند و رد کنند و به این وسیله، تنوع در تفکر، گفتار و عمل افراد افزایش یابد. (ساتون، ترجمه شریفیان ثانی، 1380» .)روزابت کانتر» معتقد است که ارزشمندترین راهحل برای جامعه عمل پوشانیدن به نظرهای خلاق این است که مدیران رده بالا به مدیران سطوح پایینتر، در رابطه به ابراز نظر و دادن نظرات یا عقائد جدید اختیاراتی بدهند و محیط را به گونهای درآورند که این شیوه کار را تایید و تقویت نماید. در برابر فرهنگ و سنتهای سازمان 2 ایستادگی کند یا مشکل ایجاد نماید، ولی شرکتهایی چون «هیولت پاکارد» ، آزمایشگاه های «وانگ و تویوتا» همواره کارکنان و اعضای 3 سازمان را تشویق و ترغیب به ارائه نظرات جدید می نمایند. یک محیط آزاد با آزادی بیان و اعتماد دو جانبه میتواند اندیشه های مفید و خلاق فراوان به بار آورد و منافع سرشاری عاید سازمان سازد. بسیاری از سازمانها در حال حاضر روشهایی برای بهرهگیری از خلاقیت کارکنانشان به کار میبندند. بعضی از شرکتهای مهم امریکایی که از این طریق به مقدار قابل توجهی منتفع شدهاند، عبارتند از شرکت «یواس رابر» 4 ، شرکت «کاربوراندوم» 5 ، شرکت «اچ.ج. هاینز» 6 و شرکت «دوکیمیکال» 7 . این شرکتها نه تنها از دستیابی به ایده های جدید بسیار برخوردار شدند، بلکه اندیشه های نو، به نوبه خود، بهسازیِ برخورد و نگرش کارکنان و ارتباطات را به دنبال داشته است. (پارکینسون و ارستوم جی، ترجمه ایران نژاد پاریزی، 1376 .(

تحقیقات انجام شده روی خلاقیت در محیط کار نشان میدهد که درگیر شدن مدیران در فرآیند کار نقش مهمتری از آزادی عمل فردی کارکنان در ایجاد انجام خلاق دارد. هیچ محرکی نمیتواند با ابراز علاقه و توجه آشکار از سوی یک مدیر برابری کند. رهبرانی که راهگشا بودند، همانند «توماس ادیسون»، «چارلز کترینگ» 8 در «جنرال موتور»، «واتسون» در «آی.بی.ام» و «ویلیام مک نایت» در «تری.ام» 9 ، به جهت صمیمیت با کارکنان و شرکت در بحثهای پر شور و حال در مورد پروژه ها و نه به خاطر حدس زدن یا انتقاد کردن شهرت داشتند. هیچ چیز بیش از این برای افزایش بهرهوری و روحیه و نگهداری کارکنان، مؤثر و کارساز نیست. فردی که با ماشینآلات کار میکرد و طراح بود و نیم قرن برای «ادیسون» کار کرد، میگوید: «ادیسون» به گونهای کار میکرد که کار جالب میشد.... او کاری کرد که من احساس کنم در حال ساخت چیزی با کمک او هستم. من فقط یک کارگر نبودم. (فارسون وکیز، ترجمه شریفیان ثانی، 1381 .)در پژوهشی که در برخی از شرکتهای افریقای جنوبی، اروپایی، امریکایی و ژاپنی انجام شد، بیشتر مدیران بر تاثیر چشمگیر پشتیبانی از خطرپذیری و دگرگونی و دیگری تحمل اشتباهکاریها تاکید کردهاند. پشتیبانی از خطرپذیری و دگرگونسازی یکی از نشانه های روشن اهمیت دادن به هر امری و در نظر گرفتن پاداش برای انجام درست آن است. تحمل اشتباه در کار نیز یکی از راه های اساسی ایجاد آفرینندگی در سازمان است. باید از کسانی که سخت کوشش میکنند ولی به نتیجه دلخواه نمیرسند، پشتیبانی کرد تا بتوانند برای مشکلها راهی بیابند (تاشمن و اوریلی، ترجمه رضایینژاد، 1378 .

«شارمن 1 » و «جانسون 2 » روش «رجیمر 3 » که در برگیرنده واژه های معکوس، نامعقولی، عبارات خندهآور، شکلگیری و تکوین، استعاره، حامی و پشتیبان، تکرار استعاره، صداها، فراخوانی تصاویر تجسمی و تحرک دوباره احساسات است را برای جو?سازمانی خلاق پیشنهاد میکنند (منابع الکترونیک، 28 .)برخی از متخصصان معتقدند که شش ویژگی برای محیطهای سازمانهای خلاق و نوآور مورد نیاز است: 1 -دانش 4 ، 2 -توانایی هوشمندانه 5 ، 3 -روشهای فکر کردن 6 ، 4 -انگیزه 7 شخصیت- 5 ، 8 و 6 -محیط پیرامونی 9 (منابع الکترونیک، 29 .( محیط مناسب سازمانی در حقیقت منجر به بهرهوری بالا خواهد شد. چنین محیطی باید قبل از طرح هر برنامه بهرهوری اندازهگیری شود و امکان این اندازهگیری هم وجود دارد. سازمانی که محیط مشارکت جویانهای را تدارک میبیند میتواند به منافع بهتری دست یابد. در شرکت «وستینگهاوس»، محیط داخلی آنچنان تعبیه شده است که فرصتهای لازم را برای مشارکت همه کارکنان در برنامه های بهتر کردن بهرهوری در اختیار آنان قرار میدهد. شرکت ژاپنی «سونی» موفقیت خود را مرهون مدیریت محیطی «کارمند مداری» میداند که تدارک دیده است. آقای «موریتا» رییس هیات مدیره «سونی»، میگوید که پول اهمیتی ندارد، بلکه مدیریت رده بالا به کارگران احساس 10 مدیر کارخانه دولتی نورد فولاد در تایوان نمونه دیگری است که مروج محیط “ یک خانواده بزرگ 11 ماموریت بدهد. آقای «چونگکنگ» 12 ” است که در آن تمام اعضای ستاد یا کارکنان اعم از ارشد یا کارمندان معمولی با هم به سر میبرند. فلسفه «چونگکنگ» شیوه نامهای را تدوین کرد که بر مبنای آن با افراد به مهربانی و عشق رفتار میشد. در اصل، “ انسان ” کلید موفقیت یا شکست هر شرکتی است. شرکت «ولوو» در سوئد برنامه تدارک محیط مشارکتجویانه را مورد آزمایش قرار داد و بر پایه آن فروش به میزان 70 درصد در سال 1973 13 افزایش یافت، چون محیط دلپذیرتر و کار، سازمان یافتهتر و پرمعناتر شد. شرکت «ماتسوشیتا» که یک شرکت بسیار بزرگ الکترونیکی و الکتریکی میباشد، بر استفاده از خلاقیت و ابتکار افراد تا بیشترین اندازه ممکن اعتقاد دارد. فلسفه «کارمند مداری» «هیولت پاکارد» بر این باور تأکید میورزد که کارکنان با هم کار کنند و پاداشها را در یک محیط کاری غیر رسمی بین خود قسمت کنند(پوتی، ترجمه علاء 1371 .( در پژوهشی که به منظور بررسی عوامل مؤثر بر نوآوری انجام شد. شرکتهای «کانادا – اواردز» با همتایان خود در شش سال مقایسه 14 شدند. این بررسی بر تفاوت در استراتژی مدیریتی، ساختار سازمانی و وجوه سازمانی متمرکز بود. نتایج نشان داد که در شرکتهای نوآور، مخاطره های حساب شده، تعهد مدیریت به فعالیتهای متبکرانه و پیشگام، ترکیب استعدادهای مختلف در تیمهای کاری، جمعگرایی، گروهگرایی و نیز یک سیستم پاداش که رفتارهای خلاق را تقویت میکرد، بارزتر بود (صالح و وانگ، 1993 .)در پژوهشی که توسط «ریهامر»1 و «اندرسون»2 در سال 2001 تحت عنوان رابطه بین میزان خلاقیت استادان، نگرش سازمانی و بهرهوری بین 118 نفر از استادان دانشگاه انجام شد، این یافته را به دنبال داشت که بهرهوری با انسان مداری، توسعه مداری و ارزشهای علمی رابطه دارد (منابع الکترونیک، 30.

در صورتی که روابط و مناسبات انسانی بین مدیران و کارکنان وجود داشته باشد، خلاقیت و نوآوری را برای سازمان به همراه خواهد داشت.

گوش دادن

«رالف نیکولز» اصول زیر را در مورد گوش دادن پیشنهاد کرده است: 1 - دست از تعصب بشوئید، با آمادگی ذهنی بشنوید و پیش داوری 3 نکنید، 2 -از عکسالعملهای افراطی و عینی بپرهیزید و در برابر سخنانی که میشنوید، واکنش نشان دهید، 3 -به نکات اصلی و مهم سخن توجه کنید، نکات کوچک را ندیده بگیرید و مفاهیم کلیدی مطلب را در حافظه بسپارید، 4 -از مطالب گوینده، یادداشت بردارید تا از انباشتگی بیش از حد اطلاعات در ذهنتان و احتمالاً فراموش کردن آن جلوگیری کنید، 5 -از انقطاع در ذهنتان جلوگیری کنید و حواستان را متمرکز سازید، 6 -سوال کنید، 7 -در حالات چهره، حرکات دست، سر و لحن کلام گوینده، دقت کنید، 8 -مفاهیم مستتر در کلام گوینده و آنچه که به زبان نمیآید را هم بشنوید، 9 -از قطع کردن صحبت گوینده، بپرهیزید. ساختار سازمانی نقش مهمی در پرورش خلاقیت کارکنان ایفا میکند. اگر ساختار سازمانی به گونهای باشد که اجازه ندهد بین دوایر ارتباطاتی برقرار گردد، موجب خواهد شد که افراد از وجود مساله آگاه نگردند. با ایجاد موانعی بر سر راه ارتباطات، این سازمان مانع از ارائه راهحل میشود، و در نتیجه مدیران نمیتوانند چنین مسائلی را حل کنند.

در مورد خلاقیت مدیران ورابطه آن با عملکرد کارکنان ، پژوهشی در یکی از شرکتهای بزرگ صنعتی در ایران انجام شده است .

عنوان پژوهش: رابطه بین خلاقیت مدیران با عملکرد کارکنان آنهادر واحدهای اداری و ستادی

فرضیه اصلی پژوهش : بین خلاقیت مدیران و عملکرد کارکنان آنها رابطه معنا داری وجود دارد.

عملکـرد کارکـنان براسـاس نظـریه ” اچـیو” (ACHIEVE ، )هفـت حیطه توانایی ، وضوح نقش ، حمایت سازمانی ، انگیزش وتمایل ، ارزیابی ، اعتبار تصمیم گیری و سازگاری محیطی را در بر می گیرد.

فرضیه های فرعی : 1ـ بین توانایی کارکنان با خلاقیت مدیران آنها رابطه وجود دارد.

2ـ بین وضوح نقش کارکنان با خلاقیت مدیران آنها رابطه وجود دارد.

3ـ بین حمایت سازمانی کارکنان با خلاقیت مدیران آنها رابطه وجوددارد.

4ـ بین انگیزش کارکنان با خلاقیت مدیران آنها رابطه وجود دارد.

5ـ بین ارزیابی کارکنان با خلاقیت مدیران آنها رابطه وجود دارد.

6ـ بین اعتبار تصمیم گیری کارکنان با خلاقیت مدیران آنها رابطه وجود دارد.

7ـ بین سازگاری محیطی کارکنان با خلاقیت مدیران آنها رابطه وجوددارد.

8ــ بـین عملکـرد کارکـنان در هفـت حـیطه توانایی ، وضوح نقش ، حمایت سازمانی ، انگیزش ، ارزیابی ، اعتبار تصمیم گیری و سازگاری

محیطی ، براساس خلاقیت مدیران آنها تفاوت وجود دارد.

9ــ بـین عملکـرد کارکـنان در هفـت حـیطه توانایی ، وضوح نقش ، حمایت سازمانی ، انگیزش ، ارزیابی ، اعتبار تصمیم گیری و سازگاری

محیطی ، براساس میزان تحصیلات آنان و خلاقیت مدیرانشان تفاوت وجود دارد.

10ــ بـین عملکـرد کارکـنان در هفت حیطه توانایی ، وضوح نقش ، حمایت سازمانی ، انگیزش ، ارزیابی ، اعتبار تصمیم گیری و سازگاری

محیطی ، براساس جنسیت آنان و خلاقیت مدیران آنها تفاوت وجود دارد.

11ــ بـین عملکـرد کارکـنان در هفت حیطه توانایی ، وضوح نقش ، حمایت سازمانی ، انگیزش ، ارزیابی ، اعتبار تصمیم گیری و سازگاری

محیطی ، براساس رشته تحصیلی آنان و خلاقیت مدیران آنها تفاوت وجود دارد.

روش اجـرای پـژوهش : در این پژوهش جامعه آماری مورد نظر را کلیه مدیران و کارکنان دیپلم به بالای واحدی ستادی یکی از شرکتهای بزرگ صنعتی تشکیل می دهد. نمونه آماری این پژوهش شامل 50 نفر از مدیران و 200نفر از کارکنان در واحدهای مختلف است کـه بـا استفاده ازروش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شده اند کــــه از میـــان این تعداد 37 مدیر و 87 کارمند به پرسشنامه ها پاسخ کامل داده اند.

ابزار سنجش : ابزار گردآوری داده ها، دوپرسشنامه خلاقیت رند سیپ ( حاوی50 سوال 4 گزینه ای است و خلاقیت مدیران توسط آن سنجیده می شود) و پرسشنامه محقق ساخته عملکرد ( حاوی 33 سوال براساس مقیاس 5 گزینه ای لیکرت است که براساس نظریه هرسی و گلداسمیت تحت عنوان واژه اچیو دارای ابعـــاد: تـــوان ( Ability ، ) وضوح نقش ( Clarity ،) کمک یا حمایت سازمانی ( Help ) تمایل یا انگیزش ( Incentive ، ) ارزیابی ( Evalution ، (اعتبار ) Validity ) و محیط یا سازگاری محیطی ( Environment ) اسـت و میـزان عملکـرد کارکنان با آن سنجیده می شود . پرسشنامه ها پس از اجرا روی گروه نمونه کوچک و استفاده از نظر آزمودنیها و همچنـین متخصصـان ، اصـلاح و مــــورد تجدیـد نظـر قرار گرفت. پس از رفع اشکالها و ابهامهای احتمالی و مشخص شدن عمده ترین مـوردهای لازم، پرسشـنامه هـا در نهایت تنظیم و اجرا گردید. براساس محاسبه های انجام شده ضریب آلفای کرونباخ که شاخص همگونی درونـی پرسشهاسـت ، در ایـن پژوهش برای خلاقیت 76 =./a و برای عملکرد 78 =./a است. در پژوهش حاضر برای تحلیل داده ها و آزمون فرضیه ها از روشهای مختلف آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده است. برای بررسی رابطه بین خلاقیت مدیران با عملکرد کارکنان آنها از ضریب همبستگی پیرسون و برای مقایسه تفاوت عملکرد کارکنان دارای مدیـران بـا خلاقـیت بـالا و پایین از آزمون t برای دو گروه مستقل و برای بررسی اثر تعاملی هفت عامل عملکرد با سایر متغیرها از روش تحلیل واریانس عاملی استفاده شده است که نتایج حاصله در جدولهای 3 الی 7 ارائه شده است .

جدول3 -محاسبه ضریب همبستگی بین متغیرهای عملکردکارکنان در هفت حیطه توانایی ، ادراک نقش ، حمایت سازمانی ، انگیزش ، ارزیابی ، اعتبارتصمیم گیری و سازگاری محیطی با خلاقیت مدیران آنها

توصیه های کاربردی

1 -پیشنهاد میشود جهت استخدام و انتصاب مدیران، علاوه بر بررسیهای مربوط به توانمندیهای حرفهای و ویژگیهای شخصیتی، خلاقیت آنان نیز به وسیله تست معتبری سنجیده شود و به عنوان یک عامل مهم برای انتصاب مدیران در نظر گرفته شود.

2 -سبکهای مدیریتی آمرانه و استبدادی به سوی مدیریت مشارکتی تغییر یابد و با فعالتر نمودن سیستم ارائه پیشنهادات زمینه بهتری برای

استفاده از افکار، اندیشه ها و نظریات کارکنان در سازمان فراهم شود.

3 -با گذاشتن دوره های آموزشی تکنیکهای خلاقیت برای مدیران و کارمندان در جهت پرورش خلاقیت آنان اقدام شود.

4 -طراحی ساختارهای قابل انعطاف برای سازمانها به منظور رشد و بالندگی هر چه سریعتر آنها جهت حضور در عرصه رقابتهای داخلی و

خارجی.

5 -ایجاد واحدهای خلاقیت در سازمان جهت تقویت نیروهای خلاق و حمایت از ایده ها، نظرات و ابتکارات کارکنان.

6 -اختصاص دادن اوقاتی از ساعات کاری به تفکر و دادن فرصتهای لازم به مدیران و کارکنان جهت ارائه راهحلهای جدید برای سازمان.

7 -تشویق مدیران و کارکنان خلاق و دادن امکانات لازم برای رشد ایده های خلاق آنان و افزایش انگیزه در آنها.

8 -در سازمان باید محیط مناسبی فراهم شود که به انسان و احساسهای او ارزش و بها داده شود، محیط سازمان فضایی دوستانه، آرام و

بدون تنش باشد و رابطه های گرمی بین مدیر و کارکنان سازمان وجود داشته باشد و افراد تشویق و ترغیب شوند تا تغییرهای لازم را در

زمینه کاری خود ایجاد نمایند.

منابع

الف- فارسی

1 -آقایی فیشانی، تیمور، 1377» ،خلاقیت و نوآوری در انسانها و سازمانها»، انتشارات ترمه.

2 -اسبورن، آلکس. اف، 1368” ،پرورش استعداد همگانی ابداع و خلاقیت”، ترجمه حسن قاسمزاده، انتشارات گلشن.

3 -استونر، جیمز و فری من، 1375» ،مدیریت»، ترجمه سید محمد اعرابی و علی پارسائیان، تهران، موسسه مطالعات و پژوهشهای

بازرگانی، شرکت چاپ و نشر بازرگانی.

4 -البرزی، صدراالله، 1375» ،نظام مدیریت مشارکتی با استفاده از نظام پیشنهادها جهت افزایش بهرهوری»، مجله مدیریت دولتی شماره

33 و 34 ،تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتی.

5 -ایمایی، ماساکی، 1372» ،کلید موفقیت رقابتی ژاپن، کایزن»، ترجمه محمد حسین سلیمی، تهران، دانشگاه صنعتی امیرکبیر.

6 -بودو، آلن، 1358» ،خلاقیت در آموزشگاه»، ترجمه علی خانزاده، تهران، انتشارات چهر.

7 -بهرهوری، 1372 ،ضمیمه شماره 33 ،نشریه صنعت سنگین، تهران، مرداد و شهریور ماه.

8 -پارکینسون، نورث کوت ورستوم جی، ام ک، 1376» ،مهارتهای مدیریت»، ترجمه مهدی ایران نژاد پاریزی، موسسه تحقیقات و آموزش

مدیریت (وابسته به وزارت نیرو)، انتشارات آزاده.

9 -پوتی، ژوزف ام. ، 1371» ،مدیریت بهرهوری و شیوه های بهبود آن»، ترجمه عیناالله علاء، تهران،انتشارات زوار.

10 -پیرسون، اندرال، 1381» ،روشهای عقلایی نوآور شدن»، ترجمه غلامحسین خانقایی، تهران، گزیده مدیریت شماره 22 ،انتشارات فرا.

11 -تودارو، مایکل، 1368» ،توسعه اقتصادی در جهان سوم»، ترجمه غلامعلی فرجادی، جلد اول، انتشارات سازمان برنامه و بودجه، تهران.

12 -داونپورت، تامس. اچ و لارنس پروساک، (1379» ،)مدیریت دانش»، ترجمه حسین رحمان سرشت، انتشارات ساپکو.

13 -دوریس جی، شل کراس، 1369» ،آموزش رفتار خلاق و استعدادهای درخشان در دانشآموزان»، ترجمه مجتبی جوادیان، انتشارات

آستان قدس رضوی.

14 -رشیدی، علی، 1379» ،توسعه منابع انسانی»، آموزش کارکنان، جلد اول، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی.

15 -ساتون، رابرت، 1380» ،قواعد ناجور خلاقیت»، ترجمه مریم شریفیان ثانی، گزیده مدیریت شماره 13 ،تهران، انتشارات فرا.

16 -شهر آرای، مهرناز و مدنی پور، رضا، 1375” ،سازمان خلاق و نوآور”، مجله دانش مدیریت، شماره 33 و 34 .

17 -علوی، امیناالله، 1372» ،مدیریت استراتژیک منابع انسانی»، مجله مدیریت دولتی، شماره 22.

18 -فارسون، ریچارد وکیز، رالف، 1381» ،رهبر پذیرای شکست»، ترجمه مریم شریفیان ثانی، تهران، گزیده مدیریت شماره 22 ،انتشارات

فرا.

19 -گاوین، شاکتی، 1369» ،تجسم خلاق»، ترجمه گیتی خوشدل، تهران، نشر همراه.

20 -گیبسون، مارسی، 1376» ،مهارتهای لازم برای موفقیت در مدیریت»، ترجمه امیر رشیدی نیک، انتشارات مرکز آموزش مدیریت

دولتی.

21 -متوسلی، محمود، 1374» ،توسعه اقتصادی ژاپن، با تاکید بر آموزش نیروی انسانی، تهران، موسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی.

22 -مکنزی، آلک، 1376» ،دامهای زمان»، ترجمه غلامرضا خاکی، سازمان بهرهوری ملی ایران.

23 -مهاجری، علیرضا، 1382» ،نسل چهارم واحدهای تحقیق و توسعه»، رویش، فصلنامه تخصصی مراکز رشد و فنآوری، تهران، سال اول

شماره 2 .

24 -مهر محمدی، محمود، پژوهش در مسائل تعلیم و تربیت، شماره های 9 و 10 .

25 -مینتزبرگ، هنری، 1373» ،سازماندهی: پنچ الگوی کار ساز»، ترجمه ابوالحسن فقیهی و حسین وزیری سابقی، تهران، مرکز آموزش

مدیریت دولتی.

26 -همل، گری، 1380» ،شرکت خود را از نو بیافرینید»، ترجمه محمد علی طوسی، تهران، تدبیر شماره 111 .

27 -هیگینز، جیمز ام، 1381 ” ،کارآفرینی: 101 تکنیک حل خلاق مساله”، ترجمه محمود احمدپور داریانی، تهران، انتشارات سپهر.

ب- انگلیسی

1- Afuah| Allen| 1998|“ Innovation management” | strategies| implementation and profits|

University of Michigan.

2- Amabile| Teresa m. (1993).“ What does a theory of creativity| require?”| Psychdogical

inquiry.

3- Arasteh Reza A. and Arasteh| Josephine D.(1979)| Unitary theory of creativity and

happiness|“Creativity in human development|”Cambridge.

4- Amabile| Teresa| 1988|“A model of creativity and innovation in organization”| Handbook.

5- Pickard| Eileen (1990)|“ Toward a theory of creative Potential”| Journal of creative

behavior.

6- Rastogi| PN| 1988|“ Productivity| innovation| management and development ”| New Delhi|

Sage Publications.

7- Rawlinson. J. Geoffrey (1989). “Creative thinking and brainstorming”| Wild wood house.

8- Rollo May| (1975)| the nature of creativity| “The courage to create”| New York| Harold H.

Anderson.

9- Robbins| Stephen| 1991| “Organizational Behavior”| Concepts Controversies and

applications| Prentice – Hall of India Private Limited| New Delhi.

10- Salah - SD| Wang - CK| 1993| “The management of innovation strategy| structure and

organizational climate| Iee transactions on engineering management| Vol uo| Iss 1.

11- Steiner| A| 1965| “The creative organization”| university of Chicago| Press.

12- Strategic and tactics of product innovation| 1972| American management association|

INC.

13- Tushman and Nadler| 1986| “Organizing for innovation”| California management review.

ج- الکترونیک

 1- file:// A:Hushangi\creativity in management.htm.

2- http:// www.syre.com /versionanglaise / aise / mangcre2. htm.

3- http:// www.brainstorming.co.uk.

4- http://members.ozemail.com.au/~ cave…/ask questions.ht.

5- http://members.ozemail.com.au/~cave/…/osb question.ht.

6- http://members.ozemail.com.au/~caveman/cr…/lateral.ht.

7- http://members.ozemail.com.au/~caveman/cr…/sixhats.ht.

8- http://members.ozemail.com.au/~cave…/discontinuity.ht.

9- http://members.ozemail.com.au/~caveman/creative/Techniques/checklists.htm.

10- http://members.ozemail.com.au/~caveman/creative/Techniques/attributes.htm.

11- http://members.ozemail.com.au/~caveman/creative/Techniques/imitation.htm.

12- http://members.ozemail.com.au/~caveman/creative/mindmap/index.htm.

13- http://members.ozemail.com.au/~caveman/creative/Techniques/Storyboard.htm.

14- http://members.ozemail.com.au/~caveman/creative/Techniques/Synectics.htm.

15- http://members.ozemail.com.au/~caveman/creative/Techniques/metaphor.htm.

16- http://members.ozemail.com.au/~caveman/creative/Techniques/Senses.htm.

17- http://members.ozemail.com.au/~caveman/creative/Techniques/ideatoons.htm.

18- http://members.ozemail.com.au/~caveman/creative/Techniques/nlp.htm.

19- http://members.ozemail.com.au/~caveman/creative/Techniques/assump.htm.

 20- http://members.ozemail.com.au/~caveman/creative/Techniques/do-it.htm.

 21- http://members.ozemail.com.au/~caveman/creative/Techniques/larc.htm.

 22- http://members.ozemail.com.au/~caveman/creative/Techniques/unconscious.htm.

 23- http://members.ozemail.com.au/~caveman/creative/Techniques/lotus.htm.

 24- http://members.ozemail.com.au/~caveman/creative/Techniques/triz.htm.

 25- http://members.ozemail.com.au/~caveman/creative/Techniques/fuzzy.htm.

 26- http://members.ozemail.com.au/~caveman/C../reversal.ht.

 27- http://members.ozemail.com.au/~caveman/creative.

 28- File :// A:\Hushangi\creativity and innovation in workplace.htm.

 29- http://www.findarticles.com/cf_o/m/068/12_56/76781233/print.jhtml.

 30- http://isiwos.rose-net.Co.ir/wos/isicgi411/wos/CIW.Cgi?383BD37188 and Func=Abstra... .