رویکـردهای نویـن در  راهنمایی و مشـاوره شغـلی

مهندس حمید هاشمی

عضو هیأت علمی جهاددانشگاهی و مدیر اداره مطالعات و برنامه ریزی سازمان همیاری و اشتغال

 

ورود به دنیای کسب‌ وکار در عصر حاضر که جهان وارد دوره‌ای از فرصت‌ها و چالش‌های بزرگ شده است نیاز به دانش، مهارت و ویژگی‌های خاص دارد. در هزاره جدید عوامل مؤثر بر موفقیت و خوشبختی افراد، سازمان‌ها و ملت‌ها به سرعت در حال تغییر است و در چنین دوره‌ای موفقیت به برخورداری از آخرین دانش و توانایی بکارگیری آن به شیوه‌ای نوآورانه و مؤثر بستگی دارد. دیگر شرایط پایدار برای زندگی و کار وجود نخواهد داشت لذا لازم است افراد را برای زندگی و کار در بحران‌ها و چالش‌ها آماده نمود. خلاقیت و نوآوری ویژگی اصلی افرادی است که در چنین محیطی تلاش می‌کنند. در وضعیت جدید بازار کار و اقتصاد ناپایدار امروز، این پرسش مطرح می‌شود که فارغ‌التحصیلان دانشگاه‌ها باید از چه ویژگیهایی برخوردار باشند تا ازفرصت‌های بیشتری در بازار استفاده کنند؟ و بازار کار کنونی به چه افرادی نیاز دارد تا آنان بتوانند با همکاری یکدیگر محصول و یا خدمتی جدید عرضه کنند؟ مساله‌ای را حل و مشکلی را برطرف نمایند؟ و یا نیاز مشتری را تامین و وی را راضی نگهدارند. امروزه کارفرمایان از کارکنان خود انتظار دارند تا ضمن توانایی در حل مسایل تخصص حوزة خود از آن  فراتر رفته به مجموعه فعالیت‌های پروژه و سازمان کمک کند.

از دیگر سو، تغییر پارادایم از «آموزش به یادگیری» در دانشگاه‌ها و مراکز آموزشی به منظور ارتقاء  قابلیت‌ها و توانایی‌های دانشجویان، اساسی‌ترین نیاز بازار کار امروز تلقی می شود. دانشجوی امروزی نباید صرفاً دریافت‌کنندة اطلاعات باشد، بلکه از وی همچنین انتظار می‌رود تا بتواند گستره دانش خود را وسعت بخشیده و از آن دانش؛ فعالانه و تحت نظارت مربیان و استادان خود استفاده نماید.

   شایستگی‌های کانونی (محوری) به نحوه تفکر دانشجویان، چگونگی ارتباط و تعامل با یکدیگر و سایر افراد؛ و روش استفاده از دانش خود تمرکز می‌کند. امروزه؛ در اقتصاد‌های پویا و کشورهای توسعه‌یافته این دانش و مهارت‌های  گسترده اساس روش آموزش و تعلیم قرار گرفته است. دانشجویان لازم است بتوانند به شیوه‌های علمی بیندیشند و همواره این شیوة اندیشیدن را در موقعیت‌های کاملاً متفاوت و منحصر به فرد مورد استفاده قرار دهند. مهارت‌‌های ارتباط کلامی و نوشتاری و مهارت‌های کارگروهی نه تنها برای آنها مفید است، بلکه در فرایند یادگیری و رقابت در عرصه کار به آنها کمک می‌کند. هنگامی که دانش‌آموختگان بطور مؤثر و شیوا می‌نویسند، گفتگو می‌کنند و با یکدیگر کار می‌کنند، بیشتر یاد می‌گیرند و این یادگیری منشاء موفقیت خود در کسب‌و‌کار و رضایت مشتری و کارفرما می گردد.

 

بخش اول

شایستگی‌های کانونی

   شایستگی‌های کانونی دربرگیرندة دانش، مهارت‌ها و ویژگی‌های شخصی و فردی است که به موفقیت یک فرد در موقعیت متفاوت کمک می‌کنند. به دیگر سخن، شایستگی‌های کانونی همان دانش عمومی، مهارت‌ها و توانایی‌هایی هستند که فارغ‌التحصیلان برای ورود به بازار کار به آنها نیاز داشته، موفقیت آنان را در مشاغل مختلف تضمین می‌کند. و به فرد کمک می‌کنند تا با چالش‌های مختلف به راحتی دست و پنجه نرم کند.

 

تنوع شایستگی‌های کانونی

در مورد ویژگی‌ها و خصوصیاتی  که به عنوان شایستگی‌های کانونی تلقی می‌شوند، هیچ‌گونه اتفاق نظری وجود ندارد. گاهی به این شایستگی‌ها به صورت موردی اشاره شده است و گاهی به صورت موضوعی به آنها توجه شده است، در برخی موارد  نیز از ویژگی‌ها و صفات مختلف به عنوان یک شایستگی مهم کانونی یاد شده‌ است. در این مقاله به هر یک از این دسته‌بندی‌ها به طور جداگانه اشاره و سپس در مورد  مهم‌ترین شایستگی‌های کانونی که اتفاق نظر بیشتری در مورد آنها وجود دارد، بحث می‌شود.

الف ـ شایستگی‌های کانونی موردی

 

ب ـ شایستگی‌های کانونی موضوعی

 

 

پ ـ شایستگی‌های کانونی شغلی

 

 

 با توجه به مشروح بودن تعاریف، مفاهیم و مولفه‌های هر یک از شایستگی‌های پیش‌گفته مطالعه گزارش مطالعات سازمان همیاری اشتغال فارغ‌التحصیلان با عنوان "شایستگی‌های کانونی فارغ‌التحصیلان دانشگاه" و گزارش پژوهشی شماره 32 طرح نیازسنجی نیروی انسانی متخصص و سیاست‌گذاری توسعه منابع انسانی کشور با عنوان "توانمندیها و شایستگی‌های کانونی دانش‌آموختگان آموزش عالی" پیشنهاد می شود.

عصر حاضر که جوامع شبکه‌ای در حال شکل‌گیری و توسعه است، موفقیت افراد به ویژه فارغ‌التحصیلان دانشگاه به همکاری مشترک، برخورداری از توانایی فعالیت در کارهای گروهی و تیمی و توانایی برقراری ارتباط با دیگران از طریق تماس‌های چهره به چهره و یا به شکل الکترونیکی، بستگی دارد. مهارت‌های اجتماعی همان مهارت‌های زندگی هستند که به هر فردی امکان می‌دهد تا در مجموع به موفقیت بیشتری دست یابد. این مهارت‌ها ابزارها و فنونی را در اختیار افراد قرار می‌دهند تا با استفاده از آنها بر میزان تأثیر بر سایرین افزوده، توان استقلال و خودباوری خود را بالا ببرند و به بالاترین درجة رضایت و احساس آرامش در زندگی و حرفه خود دست یابند. و متقابلاً آرامش و رضایت همکاران، زیردستان، مدیران، کارفرمایان و مشتریان خود را تامین کنند.

 

 

بخش دوم

 

هدایت برای کسب شایستگی

همچنان که پلکان سنتی مسیر شغلی فرسایش یافته و فرو می‌ریزد ساختارهای متغیر، سیال و ارگانیک جایگزین آن می‌شود و رشد و نمو در این ساختار و ارتقاء توانمندی‌ها و شایستگی‌های افراد نیازمند روش‌هایی مؤثر، نظام‌مند و الگو‌هایی تعریف شده می‌باشد. مشاوره عمومی (درمانگری)، مشاوره تخصصی و حرفه‌ای، آموزش حین کار، ارشادگری و کوچینگ (سرپرستی) روش‌هایی علمی و شناخته شده هستند که هر کدام دارای مزایا، ویژگی‌ها و کاربردهای متفاوتی می‌باشند. دو روش اخیر یعنی ارشادگری و کوچینگ در کشورهای توسعه‌یافته از مقبولیت بیشتر و نتایج بهتری بهره‌مند بوده‌اند. به طوری که حرفه کوچینگ خود یکی از معتبرترین و پر‌درآمدترین مشاغل در کشورهای توسعه‌یافته تلقی می‌شود و ضمن اینکه دارای ساختار و نهادهای رسمی در این کشورها می‌باشد و نقش موثر در ارتقاء افراد برای تصدی مشاغل موجود، پایداری و حفظ شغل توسط افراد شاغل و توسعه مشاغل و کسب ‌وکارهای جدید داشته است. و امروزه این روش و رویکرد در راهنمایی و مشاوره شغلی، ایده‌آل برای عصر حاضر شناخته می‌شود.

 

تعاریف و تفاوت‌های

کوچینگ: کوچینگ نوعی رابطه تعاملی اشخاص است. که افراد را در زمینة شناسایی، هدایت و تحقق اهداف (راهنمایی) شخصی و شغلی سریع‌تر از آنچه که خود آنها قادر به انجام آن هستند، کمک می‌کند.

مشاور: مشاور بیشتر به عنوان خبره و کارشناس تلقی می‌شود. مشاوران افرادی هستند که برای مشکلات خاص پاسخ‌های مناسب ومستقیمی ارائه می‌کنند تقریباً همه این پاسخ‌ها درست هستند در کوچینگ فرد کوچ (سرپرست) به عنوان یاور و شریک مشتری و کسب ‌وکارش وارد عمل می‌شود.

کوچینگ تقریباً بیان سؤالات درست است زیرا مشتری در حوزة کسب‌وکار خود خبره هست ولی کوچ در کسب‌وکار وی خبره نیست، همچنین محصول نهایی بیشتر فعالیت مشاوره‌ای ارائه نوعی گزارش است. در کوچینگ ارزیابی فقط در آغاز ایجاد رابطه صورت می‌گیرد. زیرا کوچ با مشتری برای اجرای برنامه و طرحها همراه می‌شود و در نتیجه محصول نهایی کوچینگ نوعی ارتباط پویا است که به او در دستیابی به اهداف بزرگ‌تر و سریع‌تر کمک می‌کند.

ارشادگری: ارشادگری با کوچینگ سه تفاوت اصلی دارد:

اولاً: معمولاً ارشادگری رایگان است ولی کوچینگ رایگان نیست.

دوماً: ارشادگری بر اساس یک رابطه غیر رسمی و نیاز انجام می‌گیرد.

کوچینگ نوعی رابطة رسمی است و از یک چارچوب نیمه سازمان‌یافته تبعیت می‌کند.

سوماً: در ارشادگری اهداف خاص و نتایج قابل اندازه‌گیری را تدوین و تعریف نمی‌کنند ولی در کوچینگ اهداف خاص و نتایج قابل اندازه‌گیری  تدوین می‌کنند.

مدیریت: تفاوت‌های عمده بین مدیریت و کوچینگ در زمینة قدرت، اختیار و اعتماد است. یک مدیر از قدرت زیادی در برابر کارمند برخوردار است ولی کوچ چنین استیلایی را ندارد. مدیر برای انجام تغییرات نیازی به اجازة کارمند ندارد و می‌تواند از کارمند خود تغییرات یا مخاطرات را طلب کند. ولی کوچینگ نوعی رابطة حاکمیتی یا رابطة فرادستی و فرودستی نیست کوچینگ نوعی همکاری برابر است. هیچ تضمینی وجود ندارد که مدیران علایق واقعی کارکنان خود را در انجام امور مد نظر داشته باشند.

کوچ‌ها دارای دستورالعمل  پنهان نیستند و رفاه و خوشبختی مشتریانشان مهمترین نگرانی آنهاست. روابط کوچینگ بر اساس اعتماد و همکاری متقابل استوار است.

تربیت و آموزش: آموزش برگزاری جلسه‌ای برای انتقال دانش تعریف می‌شود. کوچینگ بر توسعه یک رابطه و نه برگزاری یک نشست تمرکز می‌کنیم؛ در حالی که ممکن است در رابطة کوچینگ نوعی تبادل دانش نیز وجود داشته باشد که هدف اصلی آن کمک به فرد برای شناسایی، هدایت و تحقق اهداف شخصی و شغلی است. کوچینگ نوعی رابطة فرادستی ـ فرودستی نیست بلکه یک رابطة برابر است که رشد و پیشرفت شخص دستیابی به اهداف مهم‌ترین معیارهای آن محسوب می‌شود.

مشاوره (روان‌درمانی): تفاوت‌های اصلی بین کوچینگ و مشاوره (روان‌درمانی) در  ویژگی افرادی است که به آنها کمک می‌شود و مشکلاتی است که حل می‌شود.

در این نوع مشاوره مشتری فردی ورشکسته، آسیب‌دیده و نیازمند معالجه است، در کوچینگ مشتریان افرادی خلاق، با تدبیر و کامل تلقی می‌شوند. مشخص‌ترین مشکلاتی که روان‌درمانگرها به علاج آنها می‌پردازند عبارتند از: افسردگی، اضطراب و مشکلات ارتباطی.

کوچینگ با افراد ورشکسته سروکار ندارد بلکه به افراد سالمی کمک می‌کند تا عملکرد خود را در سطوح بالاتری به انجام رسانند.

با توجه به شکل (2) در اینجا می‌توان از نوعی رابطة ریاضی سود برد و بر اساس آن از سه عدد 0 ، 10+ و 10- استفاده کرد، در مشاوره صفر (0) معیار و وضعیت نرمال یا متوسط است که مشاور با مشورت، افرادی که در وضعیت 10- قرار دارند را کمک می‌کند تا به وضعیت صفر یا حالت نرمال برگردند.

کوچینگ با افرادی شروع می‌شود که در وضعیت صفر یا اغلب 4 یا 5 قرار دارند و کوچ به آنها کمک می‌کند تا به 10+ نزدیک شوند.

کوچینگ مجموعه اعمالی مرتبط و یکپارچه است که به ارتقاء کارآیی و توانایی فرد و تیم کمک می‌کند. کوچینگ علاوه بر افزایش مهارت‌های ارتباطی (نوشتاری و شفاهی)، حل مسئله، کار گروهی و ارتقاء مشخصه‌های فردی به توسعه شایستگی‌های کانونی شغلی وی نیز منجر می شود.

کوچینگ نوعی رابطة تشویقی و حمایتی است که موفقیت فرد یادگیرنده (مشتری) در این فرایند تعهد می گردد و زمینه لازم برای حل مشکلات و برطرف کردن ضعف فرد یادگیرنده را فراهم می‌کند تا وی بتواند توانمندی و شایستگی‌های خود را ارتقاء داده؛ به پیش برود و نتایج دلخواه و حتی غیر قابل تصوری دست یابد. کوچینگ رهیافتی عمل‌گرا است که بر مشتری و اهداف او تمرکز می‌کند. سرمایه‌گذاری مشتری در امر کوچینگ به وی کمک می‌کند تا ضمن تعریف و تعیین اهداف و رؤیاهای خود، برای دستیابی به آنها راهنمایی و تشویق شود و تأثیر آنی این راهنمایی‌ها را بر زندگی و حرفه خود مشاهده کند. کوچ راهنمایی‌ها و فعالیت‌های مورد نیاز جهت توسعة مهارت‌ها و دانش فردی (شایستگی‌های کانونی) اشخاص را به بهترین شیوه و روشی در اختیار آنها قرار می‌دهد. اینشیوه به مشتری امکان می‌دهد تا چشم‌اندازهای پیچیده را درک کرده و با مشکلات، باورها و اعتقادات منفی پیش‌ رو کنار بیاید. کوچ مشتریان و شاگردان خود را یاری می‌کند تا برای برخورد با چالش‌های پیش روی خود راه‌حل‌هایی بیابند. وی ضمن راهنمایی و انگیزه دادن به مشتری برای رسیدن به اهدفش، به او برنامه عملیاتی ارایه می‌دهد. بنابراین عمل کوچ حرفة کارآمد و مؤثری است که تمام ابعاد زندگی مشتری از قبیل کار و شغل، روابط اجتماعی، پیشرفت فردی وی را در بر می‌گیرد و به او امکان می‌دهد تا با توسعة مهارت‌ها، دانش و افزایش کیفیت ارتباطات خود، در نهایت به رئیس، مدیر، رهبر، راهنما، مشاور و یا عضو بهتر یک تیم تبدیل شود. جدول (1) خلاصه مطالب این قسمت را ارائه می‌دهد.

جدول 1: تعاریف و تفاوت‌های کوچ، ارشادگر، مربی، مشاور و روان‌‌درمانگر

 

 

تعریف کامل کوچینگ

کوچینگ نوعی همکاری بین یک کوچ و یک مشتری یا شاگرد است که هدف از آن راهنمایی به منظور دستیابی به هدفی متقابل (که همان هدف مشتری می‌باشد) است. به عبارت دیگر، کوچینگ هنر تسهیل فعالیت،  تسریع یادگیری و توسعه فرد است و بر فرایند رشد مداوم و پیشرفت برای رسیدن به هدف مشتری تمرکز می‌کند. کوچینگ فرایند همراهی مداوم، حمایت و راهنمایی مشتری برای تثبیت اهداف و تعهدات وی است و به معنای پیمودن راهی میان‌بر، فائق آمدن بر تر‌س‌ها، تقویت شایستگی و ویژگی‌های مهم و اساسی است.

 

پیشینة موضوع

ما در گذشته اشکال مختلفی از کوچینگ را در زندگی خود دیده‌ایم که در ملموس‌ترین و مهم‌ترین شکل آن، رابطة استاد ـ شاگردی بوده است. اما کوچینگ به مفهوم امروزی آن در اوایل دهة 1980 آغاز شد. قبل از ابداع واژة کوچینگ، افراد فعال در این عرصه برای اشاره به خودشان از عناوینی چون مشاور، راهنما، مربی، و گاهی از واژة دستیار و همیار استفاده می‌کردند. هم اکنون این حرفة جدید بطور کامل شناخته شده و به عنوان یک شغل معتبر و پر‌درآمد تلقی می‌شود که پس از مشاغل حوزة فناوری اطلاعات (IT)، این حرفه طی سال‌های آتی به دومین صنعت در حال رشد تبدیل خواهد شد. بر طبق گزارش مجلة آمریکایی Start-ups، در حال حاضر کوچینگ شغل خانگی شماره یک این کشور محسوب می‌شود. همچنین فدراسیون بین‌المللی کوچ برآورد کرده است که در حال حاضر حدود 16 هزار کوچ تمام‌وقت و پاره‌وقت در سراسر جهان وجود دارد که متوسط درآمد سالانة آنها بین 35 هزار تا 100 هزار دلار می‌باشد و کوچ‌های حرفه‌ای‌تر درآمد بیشتری دارند. حوزة کوچینگ عرصة جدیدی بوده و در سراسر جهان به سرعت در حال رشد است و با ملاحظة این واقعیت که هر فردی می‌تواند از کوچ و راهنمایهای وی بهره‌مند گردد.

کوچینگ در تمام حوزه‌هایی که افراد می‌خواهند به نتایجی دست پیدا کنند، قابل اجرا است. این حرفه به‌ راهنمایی و مشاوره یک شغل و رشتة خاصی محدود نمی‌شود و انواع فعالیت‌های اقتصادی، تجاری، آموزشی، مشاوره‌ای، حقوقی، بهداشتی، ورزشی، ارتباطی و غیره را پوشش می‌دهد. از این رو هر فرد ماهر و با تجربه‌ای می‌تواند با بهره‌گیری از تجربه و تخصص خود و همچنین با گذراندن دوره‌ها و آموزش‌های لازم به یک کوچ تبدیل شود و به توسعه مهارتها و دانش (شایستگی‌های) افراد بپردازد تا از این طریق شغل، اعتبار و درآمد نصیب مراجعین و مشتریانشان گردد.

 

اهداف کوچینگ کسب‌وکار

کوچینگ کسب ‌وکار به افراد کمک می‌کند تا با ارزیابی مهارت‌ها و قابلیت‌هایشان، انتخاب‌های شغلی خود را مورد بررسی قرار داده و برای آینده‌ای بهتر برنامه‌ریزی کنند. کوچینگ کسب‌ وکار دوره‌ای برای توانمند‌سازی افراد است تا آنان احساس آرامش و فایده کنند و با رسیدن به موقعیت‌های مورد نظر خود احساس رضایت حاصل شود. کوچینگ ضمن توجه به مشکلات و چالش‌های پیش روی مشتری بر اهداف او تمرکز می‌کند و سعی دارد تا با فراهم کردن ابزارها و حمایت‌های لازم، او را در دستیابی به نتایج بهتر و سریع‌تر یاری کند. به طور کلی، مهم‌ترین اهداف یک برنامة کوچینگ کسب‌وکار عبارتند از:

§        دستیابی به یک شغل جدید

§        راه‌اندازی یک کسب ‌وکار کوچک

§        تبدیل یک کسب ‌وکار کوچک به یک شرکت متوسط

§        تبدیل یک شرکت متوسط به یک شرکت بزرگ

§        شتاب بخشیدن به فرایند دستیابی به اهداف و حفاظت از آن

§        راهنمایی و برنامه‌ریزی شغلی

§        کسب دانش درست و مطمئن پیرامون بهترین مشاغل، متناسب با قابلیت‌های افراد

§       تهیة یک رزومة مفید، مؤثر و الگوی شغلی مناسب

§       دستیابی به مهارت‌های مذاکره و مصاحبه

§       مشاورة شغلی در زمینة تعریف توانمندی‌ها، منابع و انتخا‌ب‌های شغلی

§      حمایت از مشتری در موضوعاتی مانند استرس شغلی، از دست دادن شغل و یا انتخاب و جابجایی شغل

§      دستیابی به مهارت‌های مدیریت زمان و مدیریت بحران

§      تشکیل گروه‌های کاری و تعیین اهداف مشارکتی

 

اهمیت کوچینگ کسب‌وکار برای فارغ‌التحصیلان دانشگاها

ورود به بازار کار و رقابت فارغ‌التحصیلان برای دستیابی به مشاغل هر روز دشوارتر و شدیدتر می شود. یک دانشجو پس از اتمام دوران تحصیل خود ناچار است که به دنیایی قدم بگذارد که تا قبل از ورود به این دنیا (دنیای کسب‌وکار) علائق و استعدادها و شایستگی‌های کانونی خود را شناسایی نکرده ‌است و نمی‌داند که چگونه باید به شغل دست پیدا کنند، شرکت‌ها و سازمان‌ها به دنبال چه مهارت‌هایی هستند، آنها نمی‌دانند که می‌خواهند به کجا برسند و مهم‌تر آنکه نمی‌دانند چگونه باید به آنچه که می‌خواهند برسند. به عنوان مثال فردی را تصور کنید که به تازگی در رشتة فیزیک و یا شیمی از دانشگاه فارغ‌التحصیل شده است. وی‌ می‌خواهد در زمینة نانو تکنولوژی کار کند. و بسیار علاقمند است که به چنین هدفی دست پیدا کند، ولی نمی‌داند که چگونه باید به این هدف خود برسد و مهم‌تر اینکه وی نمی‌داند چگونه باید خود را به بازار کار معرفی کند. شخص دیگری را در نظر بگیرید که در رشتة جامعه‌شناسی با مدرک لیسانس فارغ‌التحصیل شده است. اکنون وی باید چکار کند؟ جالب آنکه وی حتی در مورد علاقة خود به حوزة جامعه‌شناسی هم مطمئن نیست. مسلماً چنین فردی به یک دورة  مشاوره شغلی و کوچینگ نیاز دارد تا بتواند علائق و توانایی‌های خود را باز‌شناسی کند. به طور کلی، مهم‌ترین اهداف برنامه‌ها و دوره‌های کوچینگ کسب‌وکار برای دانشجویان و فارغ‌التحصیلان دانشگاه عبارتند از:

§      دستیابی به فهم بهتر؛ از توانایی‌ها، مهارت‌ها و قابلیت‌های خود

§      طراحی و تدوین اهداف خاص شغلی برای کوتاه‌مدت و بلندمدت

§      تدوین طرح و برنامة اقدام برای دستیابی به اهداف

§      شناسایی مهارت‌ها و دانشی که کارفرمایان در پی آنها هستند.

§      دستیابی به مهارت‌هایی برای جستجوی شغل مورد نظر (شامل: تهیة رزومه، آمادگی برای مصاحبه و مذاکره و ...)

§      افزایش قدرت تصمیم‌گیری شغلی و نحوه معرفی خود به بازار کار

§      چگونگی گذر از زندگی دانشگاهی به زندگی شغلی و حرفه‌ای

§      افزایش مهارت‌های خود در زمینة برقراری ارتباطات مؤثر، مدیریت زمان و مدیریت کسب‌وکار

کوچینگ خود بر پایه‌هایی استوار و دارای مراحلی است که شامل موارد زیر می‌باشد:

§      بستری از اعتماد و ایمان و درک متقابل

§      بکارگیری پرسش و سؤال و نه بیان و گفتار

§      توافق بر روی اهداف مشخص

§      بهینه‌سازی فرصت‌ها برای اجرا

§      بازخورد موردی و مداوم

§      برگزاری جلسات کوچینگ با عمق و ژرفای بیشتر و پی‌درپی

و چهار مرحله اصلی کوچینگ عبارتند از:

1ـ تنظیم و دسته‌بندی اهداف کل دوره ارتباطی کوچینگ برای هر جلسه

2ـ کاوش و اکتشاف وضعیت فعلی یادگیرنده (واقعیت و حقیقت شرایط محیطی و نگرانی‌های آنان)

3ـ ایجاد و باز‌تولید راهبردها، برنامه‌های عملیاتی و گزینه‌هایی برای دستیابی به اهدافی که در بالا طرح‌ریزی شد.

4ـ برنامه‌ریزی و تصمیم‌گیری انجام چه چیزی، توسط چه کسی، چگونه و چه وقت

 

ارشادگری

بسیاری از ما معمول در زندگی خود‌ دارای مرشد بوده‌ایم و آنها را نه از طریق برنامه‌ریزی بلکه از روی شانس و اقبال  پیدا کرده‌ایم. اما با تغییر پارادایم‌ها و شیوه‌های زندگی سنتی، آشنایی با مسیرهای شغلی نو، ترکیب و اشکال جدید کسب و کارها و شرکت‌های جدید، خبرگان و صاحب‌نظران به ظرفیت و شایستگی‌های این ارتباط غیررسمی و قدیمی (مرید ومرشدی) برای رسمی و نهادینه ‌شدن، تاکید بیشتری می‌کنند.

 

قلمرو روابط ارشادگری

§        در ابتدای ارتباط؛ روی مهارت‌ها، مسیر شغلی و توسعه فردی تمرکز می‌کند.

§        در شروع نه مرشد و نه مرید نمی‌توانند حاصل مباحثه خود را پیش‌بینی کنند. با این وجود هر دو طرف لازم است از موضوعاتی که بروز می‌کند، آگاه باشند.

§        این موضوعات در دو طبقه‌بندی قرار می‌گیرند.

الف) کمک به دستیابی مرید به یادگیری و اهداف شغلی.

ب) کمک به ایجاد اعتماد و خودآگاهی مرید

 

پیش‌بینی اولیه نتایج

عموما نتایج ارشادگری شغلی شامل موارد زیر می‌باشد:

§        آیا چشم‌انداز و اهداف مسیر شغلی مرید قابل قبول و مناسب است.

§        بازخوردها چگونه برای مرید رمزگشایی (بازشناسی) می‌شود به عنوان مثال از ارزیابی  عملکرد سالانه، ترفیع تشویقی و  یا عدم توفیق

§        چه تجربه و دانش فنی در کوتاه‌مدت و بلندمدت کسب می‌شود.

 

گزینه‌های ارشادگری

چهار نوع اصلی ارشادگری وجود دارد که افراد در جستجوی آن هستند و یا حتی سازمانها آرزوی ترویج آن در ساختار سازمانی خود را دارند، این چهار الگو منحصر به فرد نیستند، به علاوه اکثر افراد بیش از یک مرشد دارند و این مرشدان نقش‌های مکملی را ایفا می‌کنند. این چهار نوع عبارتند از:

غیررسمی: این نوع وقتی شکل می‌گیرد که فرد صاحب تجربه‌ای؛ فردی با تجربه کمتر را زیر پروبال خود می‌گیرد و توصیه‌های شغلی به او می‌کند.

سازمانی: وقتی این نوع ارشادگری شکل می‌گیرد که مرشد مدیرمسئول و مستقیم مرید باشد.

رسمی: برنامه‌های ارشادگری رسمی از دهه 1990 به منظور حصول به مزایای ارشادگری طبیعی به عنوان جایگزینی که دیگر محدودیت‌های نوع مراتب سازمانی ندارد شکل گرفت.

تناسبی: این نوع هنگامی که مرید در موقعیت‌های خاصی و شرایط ویژه قرار می‌گیرد؛ ارائه می‌گردد. برای مثال وقتی مرید یک سیستم کامپیوتری را راه‌اندازی می‌کند و یا یک فراخوان یا نامه  به زبان خارجی تهیه می‌کند.

 

نتیجه‌گیری

تمرکز بر روی دانش، مهارت‌ و ویژگی‌های فردی، برای ورود به عرصه اشتغال و کسب‌و‌کار لازم و ضروری ( اما نه کافی) است. برگزاری دوره‌‌های آموزشی، جلسات راهنمایی و مشاوره، ارشادگری و کوچینگ به منظور ارتقاء شایستگی‌های کانونی دانشجویان و دانش‌آموختگان می تواند در کنار سایر اقدامات همچون دوره های آموزش کارآفرینی و مهارت های شغلی، آموزش فنی و حرفه‌ای، اعطای وام اشتغال، تأسیس مراکز رشد، مراکز کاریابی تخصصی و بسیاری از اقداماتی پژوهشی، ترویجی و اطلاع‌رسانی مفید و موثر قرار گیرد. بنابراین علاوه بر نگاه انتزاعی به  منظومه اشتغال کشور نگاهی جامع و کل‌نگر به این نظام می‌تواند غایت اقدامات در این حوزه معنا بخشد.

 

 

منابع:

1ـ شایستگی‌های کانونی فارغ‌التحصیلان دانشگاه، اداره مطالعات و برنامه‌ریزی سازمان همیاری اشتغال فارغ‌التحصیلان، 1382.

2ـ توانمندیها و شایستگی‌های کانونی دانش‌آموختگان آموزش عالی، محمود شارع‌پور، موسسه پژوهش و برنامه‌ریزی آموزش عالی، 1380.

3ـ راهنمایی و مشاوره تحصیلی و شغلی، عبدالله شفیع آبادی، انتشارات سمت، 1378.

4ـ مبانی راهنمایی و مشاوره شغلی، سید مهدی حسینی، انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلامی، چاپ سوم .

5ـ راهنمایی و مشاوره شغلی و نقش آن در رضایت‌‌مندی کارفرمایان و کارجویان، حمید هاشمی، همایش نقش اطلاع‌رسانی شغلی در بازار کار، 1382.

 

6- Landsberg| Max. "The Tao of Coaching". New ed. London: HarperCollins| 1996

7- Stephen G. Fairley| Chris E. Stout "Getting Started in Personal and utive Coaching". Wiley 2003

8- Charles Handy|" Business: The Ultimate Resource (London: Bloomsbury| 2002)

9- The Coach Mentoring Group. http://coachmentoring.com| 2003

10- Centre for Coaching and Mentoring| www.coachingandmentoring.com| 2004.

 

فروش فروشگاه طراحی فروشگاه آنلاین فروش فروشگاه آنلاین فروشگاه تحت وب راه اندازی فروشگاه تحت وب وب سایت فروشگاهی ارزان طراحی وب سایت باشگاه مشتریان پرداخت ماهیانه فروش آنلاین فروش محصولات چندین پذیرنده طراحی فروشگاه ریسپانسیو طراحی سایت و فروشگاه اینترنتی طراحی و پیاده سازی فروشگاه ساخت سایت فروشگاهی فروشگاه حرفه ای ساخت فروشگاه آنلاین ساخت فروشگاه Online سفارش سایت فروشگاهی طراحی فروشگاه اینترنتی اختصاصی قیمت طراحی فروشگاه اینترنتی فروشگاه ساز حرفه ای فروشگاه اینترنتی آماده فروشگاه ساز قیمت راه اندازی سایت فروشگاهی سفارش طراحی فروشگاه اینترنتی